在珠三角，企業(yè)的用工需求與勞動(dòng)力市場(chǎng)供給出現(xiàn)了嚴(yán)重的問(wèn)題了嗎？

　　導(dǎo)致這種現(xiàn)象并不一定是用工需求與勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)了什么供給關(guān)系部匹配的問(wèn)題，而是長(zhǎng)期以來(lái)，很多企業(yè)在人力資源管理方面短視主義，忽視人力資源增值為人力資本的重要性！

　　首先，在幾年前，很多企業(yè)在招聘普通的工人方面一直是被動(dòng)的，也就是說(shuō)企業(yè)不會(huì)考慮未雨綢繆，預(yù)測(cè)與分析未來(lái)幾年的勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化趨勢(shì)，從而調(diào)整企業(yè)的人力資源政策，確保留住自己熟練的產(chǎn)業(yè)工人，企業(yè)往往是根據(jù)自己的短期業(yè)績(jī)，需要?jiǎng)趧?dòng)力則招，不需要或者為了業(yè)績(jī)不惜把員工當(dāng)做包袱一樣想方設(shè)法的卸下，也就是變相裁員。

　　其次，企業(yè)相關(guān)職能部門(mén)缺乏全面預(yù)算管理與成本控制能力或職能，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的勞動(dòng)力明顯超出了正常用工數(shù)量，多達(dá)數(shù)千人！也就是說(shuō)如果把員工培育轉(zhuǎn)化成熟練的產(chǎn)業(yè)工人，用現(xiàn)有人員的半數(shù)或七八成都可以生產(chǎn)出需要招聘后企業(yè)員工總數(shù)的產(chǎn)能。企業(yè)為了短期利益，不愿意在工資福利與員工職業(yè)教育發(fā)展方面投入，導(dǎo)致員工流失非常大，很多人力資源部門(mén)的職能純粹變成了補(bǔ)充流失員工的“救火隊(duì)”。

　　第三，由于系統(tǒng)的人力資源管理職能并沒(méi)展開(kāi)，導(dǎo)致企業(yè)在招聘開(kāi)發(fā)的渠道方面非常的狹窄；同時(shí)，缺乏系統(tǒng)的教育培訓(xùn)體系，導(dǎo)致企業(yè)的員工產(chǎn)業(yè)化程度低，工作技能單一與效率低下，缺乏創(chuàng)新與激情，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低。績(jī)效管理與職業(yè)發(fā)展通路的形式主義也是導(dǎo)致80后和90后員工留不住與進(jìn)不來(lái)的原因。

　　第四，由于缺乏系統(tǒng)的人才梯隊(duì)培養(yǎng)體系，企業(yè)管理者的職業(yè)化程度低，在管理技能與領(lǐng)導(dǎo)力方面的缺陷使得他們很難建立一種高效和諧的團(tuán)隊(duì)文化氛圍，依靠傳統(tǒng)與家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在對(duì)非常追求個(gè)性與崇尚個(gè)性的年輕人格格不入！

　　企業(yè)應(yīng)該立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，從戰(zhàn)略的角度去評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略與人力資源政策，通過(guò)系統(tǒng)的人力資源招聘開(kāi)發(fā)、員工培育體系的建立、科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)與績(jī)效管理體系、透明的員工職業(yè)發(fā)展通路，建立良好的企業(yè)文化氛圍等方面去考慮，才能避免下一次的“民工荒”。