今天去了一家企業(yè)面試，在面試過(guò)程中副總問(wèn)，用哪個(gè)指標(biāo)考核招聘人員表較好？

　　我不喜歡用流失率指標(biāo)來(lái)考核招聘人員，所以也沒(méi)有說(shuō)這個(gè)方面，然后這個(gè)副總就對(duì)我說(shuō)，你干過(guò)沒(méi)有，不就是流失率嗎？

　　好像他就他知道似的，又給我講了一通三個(gè)月內(nèi)流失，是企業(yè)文化方面，要考核招聘主管，三個(gè)月之外是車(chē)間的問(wèn)題，然后我就反問(wèn)，如果打架走了，你考核招聘主管嗎？

　　如果老員工欺負(fù)新員工，就是自己消費(fèi)讓新員工掏錢(qián)買(mǎi)單等等這些方面的你是考核招聘主管還是考核車(chē)間，結(jié)果不說(shuō)話了。

　　說(shuō)實(shí)話我不是專(zhuān)科出身，屬于半路出家，但是我是第一次碰見(jiàn)這樣買(mǎi)弄理論的面試，還和我情景模擬面試，我們兩個(gè)換了個(gè)位置，他是來(lái)應(yīng)聘人事主管的而我是面試官，我問(wèn)，人事主管面試最看重什么，答曰：形象，我問(wèn)，如果有能力呢？再說(shuō)唄！

　　我問(wèn)人力資源六大模塊你給排一下順列，答曰：就像手上的指頭，問(wèn)，請(qǐng)給你的指頭排序，答曰，都重要，其實(shí)我這么問(wèn)主要是看一下這個(gè)人力資源經(jīng)理是站在什么角度看待這個(gè)問(wèn)題，不同的角度有不同的排序，結(jié)果就是不說(shuō)，我估計(jì)害怕我通過(guò)這些了解他的用人理念和人力資源的側(cè)重點(diǎn)從而猜測(cè)企業(yè)的整體構(gòu)架和追求目標(biāo)。完了還讓我評(píng)價(jià)，我就說(shuō)，你太狡猾了，對(duì)所有的問(wèn)題都在打擦邊球，從不正面回答，我都不好意思連續(xù)追問(wèn)了，真是又上了一堂課，真是天下之大無(wú)奇不有。

　　這樣的企業(yè)讓我去我也不會(huì)去，既然讓我面試，就請(qǐng)你尊重我，也尊重你自己，如若不然你就不要用這種情景模擬來(lái)面試我。（來(lái)源：中人網(wǎng)）