一位人力資源經(jīng)理請(qǐng)我看看她為她們公司設(shè)計(jì)的《員工獎(jiǎng)罰制度》，我一看，這位人事經(jīng)理的邏輯思維能力應(yīng)該很不錯(cuò)，整個(gè)制度設(shè)計(jì)的十分合情合理，其獎(jiǎng)罰項(xiàng)目（如警告、小過(guò)、大過(guò)和嘉獎(jiǎng)、小功、大功等），獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)都設(shè)計(jì)的非常細(xì)致、具體，獎(jiǎng)罰流程也規(guī)劃的絲絲入扣，非常清晰，還把員工管理的責(zé)任也進(jìn)行了下沉，突出了直線主管們的員工管理責(zé)任，應(yīng)該說(shuō)是無(wú)懈可擊，其可操作性也應(yīng)該是很強(qiáng)。要是在一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，或者在前幾年的人力資源整體環(huán)境下，這是一份非常優(yōu)秀的基礎(chǔ)制度了。

　　但是，在細(xì)細(xì)分析之下，這份制度卻顯得過(guò)于剛性有余、柔性不足，整個(gè)制度中約束性的條款太多，與他們的企業(yè)戰(zhàn)略也不甚相符，尤其未能體現(xiàn)“以人為本”的人力資源核心管理思想；整體性、系統(tǒng)性比較欠缺，未能對(duì)人力資源體系的其他相關(guān)制度產(chǎn)生呼應(yīng)，對(duì)人力資源政策的支持度、詮釋度也明顯不夠，可以說(shuō)是一份較為獨(dú)立的管理制度。其次，還缺乏一種人力資源開(kāi)發(fā)管理的前瞻性，看問(wèn)題的高度、廣度和寬度都較為欠缺。

　　其實(shí)，她服務(wù)的是一家正處于高速發(fā)展的企業(yè)集團(tuán)公司，內(nèi)部管理相當(dāng)正規(guī)，公司正實(shí)施多元化的企業(yè)擴(kuò)張戰(zhàn)略，對(duì)高素質(zhì)人力資源需求也很大，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)也較高，所以，才組建人力資源部，想把各部門職能進(jìn)行整合和提升，重點(diǎn)實(shí)施內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)管理。

　　在這種情況下，HR基礎(chǔ)制度的設(shè)計(jì)就必須具有“系統(tǒng)性和可操作性”，必須體現(xiàn)“以人為本”的戰(zhàn)略思維。這就要求制度設(shè)計(jì)者首先要具備系統(tǒng)化的管理思維，才能用發(fā)展的眼光站在公司整體這個(gè)層面上看問(wèn)題；其次還要具備先進(jìn)的HR管理理念，這樣制度的可操作性就強(qiáng)；最后，尤為重要的是規(guī)劃者還要具有一定“人文素養(yǎng)”，這樣才能把“以人文本”的戰(zhàn)略思維，在制度里詮釋的淋漓盡致。

　　為此，在這個(gè)獎(jiǎng)罰制度里要體現(xiàn)“以人為本”，必須還要考慮一下三個(gè)關(guān)鍵：

　　一、員工的自我覺(jué)悟意識(shí)：管理的最高境界是員工的自我管理，所以，員工產(chǎn)生違紀(jì)行為時(shí)，管理者不要急于開(kāi)單處罰，而要先設(shè)計(jì)一個(gè)“自請(qǐng)?zhí)幜P”的程序，讓員工主動(dòng)認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，主動(dòng)自請(qǐng)?zhí)幜P，給員工自我改善的空間，培養(yǎng)一種自我管理、自我約束的管理文化。

　　二、設(shè)計(jì)處罰的有效期限。處罰是管理的手段而不是目的，管理的目的是讓管理對(duì)象變好，而不是讓其背上包袱或者一棍子將人打死，尤其是管理對(duì)象非主觀犯錯(cuò)時(shí)。所以，一定要將處罰項(xiàng)目的有效期限進(jìn)行規(guī)定。在處罰的有效期限內(nèi)，只要不再犯錯(cuò)，處罰可以自動(dòng)取消，犯錯(cuò)者可以與其他人一樣進(jìn)行各種競(jìng)爭(zhēng)和努力，這樣利于激勵(lì)管理對(duì)象進(jìn)行自我改善和糾正。

　　三、設(shè)計(jì)功過(guò)相抵原則。在管理中，很多錯(cuò)其實(shí)都是可以原諒的，但我們應(yīng)該原諒的是弱點(diǎn)而不是錯(cuò)誤，一個(gè)人因?yàn)槊恳环矫娴娜觞c(diǎn)犯了錯(cuò)，但可以在另一些強(qiáng)項(xiàng)或優(yōu)點(diǎn)上努力或立功，從而彌補(bǔ)自己以前的過(guò)錯(cuò)，設(shè)計(jì)功過(guò)相抵原則其實(shí)是對(duì)人性的最好尊重和關(guān)注。

　　“以人為本”的實(shí)質(zhì)是對(duì)人性的尊重！很多管理沖突都是因?yàn)橹贫冗^(guò)于僵化，缺乏對(duì)人性的尊重，或者是管理者本身不夠人性、不講人性、沒(méi)有人性所致。人性化管理其實(shí)也很簡(jiǎn)單，只要管理者、規(guī)劃者懂得人性、具備一點(diǎn)人文素養(yǎng)就行了。（來(lái)源：中國(guó)總裁培訓(xùn)網(wǎng) 作者：姚紹龍）