在“利已”與“利他”共存的世界，我們厭惡卻不能擺脫前者，贊美卻難以推廣后者。在一半是海水，一半是火焰之外，還會(huì)有新的第三維的“管理空間”嗎？

　　未來是不確定的，但我們可以識(shí)別出哪些因素是有利于社會(huì)繼續(xù)進(jìn)步的嗎？如果我們可以有所作為，我們將舉起怎樣的旗幟，為歷經(jīng)數(shù)千年的管理實(shí)踐，成就一種新的境界？

　　答案是：利眾范式。

　　利眾范式的表現(xiàn)

　　1、集體合約下的共同目標(biāo)

　　德魯克提出并倡導(dǎo)目標(biāo)管理，之后凡組織體都在追求目標(biāo)導(dǎo)向下的共同努力。但如果組織的所有者屬于一人或少數(shù)人，或者組織的決策權(quán)在于某些人或“上級(jí)”時(shí)，組織目標(biāo)必然是由上而下的，只能是一個(gè)“一對(duì)多”的利益制約下的“共識(shí)”。真正的共同目標(biāo)，只能出現(xiàn)于共同利益之下；真正的共同利益，只能產(chǎn)生于共同的組織地位；而共同的組織地位，取決于組織資源、價(jià)值中每一個(gè)體的平等的占有關(guān)系。所以最有力量的組織文化是“有福同享，有難同當(dāng)”，最有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)人格是“平易近人，身先士卒”。

　　在企業(yè)體中，我們聽到少數(shù)“老板”的心聲：我雖然是出資者，但我的企業(yè)是與員工共有的，我希望大家共同奮斗，來實(shí)現(xiàn)大家共同的事業(yè)。有時(shí)候，我們應(yīng)該相信他們是真誠(chéng)的，但從愿望到現(xiàn)實(shí)，要付出艱辛的努力。而努力的核心，是“集體合約”。這不同于現(xiàn)今企業(yè)中的大量的管理制度，這些制度本質(zhì)上是資方對(duì)勞方的要求。而“集體合約”的關(guān)鍵，在于公司所有權(quán)，決策權(quán)、考核監(jiān)督權(quán)及分配權(quán)的議定。原先的所有者（老板）只是這種議定的“召集人”。這可能嗎？起碼我們不能要求，也不能預(yù)期。只是：如果想要真正的共同目標(biāo)，僅此一途。

　　2、并行創(chuàng)新下的知識(shí)生產(chǎn)

　　與利已范式下的管理者發(fā)生指令不同，利眾范式下的組織運(yùn)行，不再基于自上而下的指令系統(tǒng)。在共同的目標(biāo)約束下，每一部分每一個(gè)體均成為行動(dòng)的自發(fā)者，也是方法的提供者，或者換一個(gè)新名詞：知識(shí)的生產(chǎn)者。

　　領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)由組織知識(shí)替代，個(gè)體知識(shí)迅速融入集體知識(shí)。任一崗位上的“最佳實(shí)踐”都成為組織經(jīng)驗(yàn)的一部分，而被更多的崗位共享。同理，相關(guān)的“最差實(shí)踐”也積累而成組織教訓(xùn)。可以想像，在這樣的機(jī)制里，組織成員的全部創(chuàng)新潛力被有效調(diào)動(dòng)起來。問題是，如何才能做到這些？除了作為前提的共同目標(biāo)之外，就是組織機(jī)制對(duì)于交流、發(fā)現(xiàn)、學(xué)習(xí)、優(yōu)化等提供支持。我們可能聯(lián)想到在GE中由杰克。韋爾奇所導(dǎo)演的故事，他大力推動(dòng)信息化，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識(shí)的“無邊界共享”；或者聯(lián)想到豐田的TPS方法中并行生產(chǎn)和現(xiàn)場(chǎng)權(quán)威的做法。在今天“知識(shí)管理”（KM）已逐步被眾多企業(yè)引入，但真正的知識(shí)創(chuàng)新卻只能發(fā)生于“利眾范式”下的企業(yè)。

　　3、投票評(píng)價(jià)及組織規(guī)則

　　投票制度是人類社會(huì)公共治理方式的起點(diǎn)，在西方，議會(huì)民主制很早被實(shí)踐，但它能夠推廣到所有組織管理中嗎？比如企業(yè)組織中？

　　先看看投票制的缺點(diǎn)吧：其一，它將各種不同的意見簡(jiǎn)化成了贊成、反對(duì)和棄權(quán)；事實(shí)上不同人的意見是豐富多彩的，贊成或反對(duì)都是有條件，有限度的；可惜投票形式反映不出來。

　　在兩難之中，人類一直在努力以一種更好的方式過集體生活，幾千年來的探索總是集中在兩種路線的選擇：民主的或者權(quán)能的？利眾范式選擇后者。它認(rèn)定投票制為基礎(chǔ)的民主制度，作為組織規(guī)則確定和監(jiān)督的制度基礎(chǔ)。

　　4、增益價(jià)值的共有與分配機(jī)制

　　在資本主權(quán)體系下，組織勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值扣除全部消耗之后，為剩余價(jià)值，剩余價(jià)值的分配由勞動(dòng)分工關(guān)系決定。一般來說，作為被管理者是不再對(duì)剩余價(jià)值有索取權(quán)。在企業(yè)組織中，后來出現(xiàn)所謂的績(jī)效提成制，似乎員工可以參與利潤(rùn)的分配。其實(shí)績(jī)效提成只是勞動(dòng)工資的一部分，管理者將該部門工資延期并不再承諾按確定的標(biāo)準(zhǔn)給付。這種操作往往在勞動(dòng)力成為買方市場(chǎng)時(shí)更為風(fēng)行，巧妙之處在于，一方面引導(dǎo)員工將自己收入多少的責(zé)任反歸于自己身上，另一方面掩飾了管理者對(duì)組織戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)策略等方面的缺陷或不足。

　　在利眾范式下，組織勞動(dòng)的產(chǎn)出在扣除全部消耗后形成組織的增益價(jià)值，增益價(jià)值由組織成員共享（除了法律規(guī)定應(yīng)予繳納的稅費(fèi)外）。增益共享反過來確證了企業(yè)所有關(guān)系的共有。共有、共建、共享是相伴相隨的利眾管理“三元色”。什么樣的組織才是呢？我們能找到這樣的企業(yè)嗎？（來源：價(jià)值中國(guó)）