山東省政府近日發(fā)布2010年全省企業(yè)工資指導(dǎo)線，規(guī)定競爭性國有和國有控股企業(yè)(含國有相對控股企業(yè))，今年職工工資增長不得突破23%的上線，而對于壟斷企業(yè)及國家財政補(bǔ)貼的國有和國有控股企業(yè)，則規(guī)定職工平均工資增長幅度不得突破15%的基準(zhǔn)線。

　　眼下的電力、電信、金融、保險、水電氣供應(yīng)、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的2~3倍。而某電力集團(tuán)公司普通職工的年薪可達(dá)到15萬元，相當(dāng)于全國職工年均工資的10倍�；�于此，山東省針對壟斷企業(yè)，規(guī)定了細(xì)致而周密的公共政策，來制約壟斷企業(yè)擅自漲工資，這不僅能解決行業(yè)間的收入差距，也能扭轉(zhuǎn)扭曲的工資形成機(jī)制。

　　然而，盡管此項公共政策顯示了政府痛下決心、敢于向既得利益“開刀問罪”的膽識和勇氣。限制壟斷平均工資上漲的做法，表面看來，似乎也能遏制壟斷企業(yè)員工高收入。可實際上，由于這種做法并沒有找準(zhǔn)問題的病源，其實無法破解壟斷企業(yè)的高薪問題。

　　就目前而言，調(diào)節(jié)壟斷企業(yè)高薪的關(guān)健在于，限制壟斷企業(yè)中高層管理人員的工資福利。調(diào)查顯示，石油、電信等壟斷企業(yè)內(nèi)部的收入差距已經(jīng)接近5倍，差距最大的為石油行業(yè)，個別企業(yè)最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。這也就意味著，倘若以限制壟斷平均工資為管理目標(biāo)，很可能使中高層管理人員的巨額工資，分?jǐn)偟奖姸嗥胀▎T工身上。限漲平均工資的后果，很可能是中高層管理者照樣可以拿到天額薪餉，而普通員工的工資卻不能上漲，甚至出現(xiàn)負(fù)增長。如此一來，這項公共政策，就很可能誤傷壟斷企業(yè)的普通勞動者，而中高層管理人員卻在政策中依然享受高薪。
　
　　另外，一刀切的模式也不符合國情以及各地的情況。在壟斷企業(yè)的分配體系中，無論是一線城市與二三線城市、發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)、東部地區(qū)與西部地區(qū)，還是在同一省份內(nèi)，不管是普通員工，還是管理層，都存在巨大收入差距，如果用一個模式來限制漲薪，不但不盡合理，也會挫傷壟斷企業(yè)普通員工的積極性。

　　尤其重要的是，現(xiàn)在山東省公布的壟斷企業(yè)限漲制度，僅僅是個指導(dǎo)性條款，沒有任何約束力，更沒有嚴(yán)厲的懲罰性條款。這不僅會造成這項政策難以執(zhí)行，而且也可能遭到既得利益集團(tuán)共同抵制和無情消解。

　　因此，要想真正限制壟斷企業(yè)高薪，要改革現(xiàn)有企業(yè)薪酬制，公司高管工資就要與績效等掛購，并規(guī)定合適的收入差距倍數(shù)；要因地制宜，實施差別化的政策，使公共政策更符合國情以及各地的情況；要制定嚴(yán)厲的懲戒措施，讓頂風(fēng)違犯者，得到應(yīng)有處罰。（來源：HR管理世界）