在2008年金融危機(jī)的影響下，中國A股的企業(yè)高管薪酬是否受企業(yè)業(yè)績的下滑而有大幅降低？據(jù)華信惠悅咨詢公司（以下簡(jiǎn)稱“華信惠悅”）最新完成的《2008/2009年度中國高管薪酬及企業(yè)治理研究報(bào)告》所披露：總體而言，A股企業(yè)2008年高管最高的現(xiàn)金總收入?的確有隨業(yè)績下降的趨勢(shì)。但值得注意的是，相比去年，中國A股企業(yè)的業(yè)績下滑了12.2％，但高管的最高現(xiàn)金總收入僅下降了3.9％，可見兩者之間的聯(lián)動(dòng)幅度相去甚遠(yuǎn)。

　　而從對(duì)各行業(yè)2007年與2008年高管最高現(xiàn)金總收入的統(tǒng)計(jì)來看，其受到金融危機(jī)的影響程度也相當(dāng)有限。除金融業(yè)受到限薪令與業(yè)績下滑的影響而導(dǎo)致降幅較大：2008年為252萬，相比07年（485萬）整整“縮水”了48％；另外，建筑業(yè)也出現(xiàn)了2％的微降外，其他行業(yè)的高管最高現(xiàn)金總收入在2008年都有不同程度地增長或與去年持平，最高的漲幅出現(xiàn)在綜合業(yè)和采掘業(yè)，分別為49％和43％。

　　“從這些分析中，我們可以比較直觀地看到，當(dāng)前A股市場(chǎng)企業(yè)的高管薪酬與績效連結(jié)仍不緊密，沒有明顯受到業(yè)績的壓力”，華信惠悅中國大陸地區(qū)高管薪酬及長期激勵(lì)咨詢業(yè)務(wù)副總經(jīng)理暨首席顧問孟楠又用今年報(bào)告分析時(shí)首次采用的一個(gè)分析指標(biāo)——高管薪酬資本效率指數(shù)?，再次證實(shí)了這一結(jié)論。“這個(gè)指數(shù)的含義是看一家公司投入100萬的高管薪酬，其所對(duì)應(yīng)的資本收益是怎樣。據(jù)此可以協(xié)助企業(yè)了解在同行業(yè)中其高管薪酬的運(yùn)用效率如何�！币栽贏股1224家上市企業(yè)中所占比重最大的制造行業(yè)（733家）為例，僅有51家公司處于高管薪酬與績效呈現(xiàn)正向連結(jié)的區(qū)域。“這時(shí)企業(yè)和高管的關(guān)系猶如處于‘蜜月’，雙方互相認(rèn)可且十分滿意。而在其他三個(gè)區(qū)域的企業(yè)，因高管的薪酬和企業(yè)績效沒有形成正相關(guān)，可以想象，高管與股東之間的關(guān)系是無法和諧的。”

　　當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)和高管之間沒有處于和諧的“蜜月期”時(shí)，該怎么辦呢？孟楠建議，首先要檢視一下薪酬與績效的連結(jié)是否緊密？設(shè)定的績效目標(biāo)是否正確？“高管現(xiàn)金總收入的重要組成部分是績效獎(jiǎng)金，是需要依據(jù)高管的當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績來決定的，這應(yīng)該是高管薪酬中最敏感的‘部分’，因?yàn)樗�直接和企業(yè)當(dāng)年度業(yè)績相關(guān)�！逼浯�，也要看看高管固定薪酬的水平在行業(yè)中處于怎樣的位置？由于國內(nèi)高級(jí)管理人才的有限性，“如果固定薪酬這樣的‘門檻’因素一直沒有達(dá)到行業(yè)的中位水平的話，那很可能出現(xiàn)人才流失。”最后，孟楠也特別強(qiáng)調(diào)，高管薪酬資本效率指數(shù)不是一個(gè)“萬能”指數(shù)，“它是一個(gè)企業(yè)高管薪酬管理的信息工具，但與企業(yè)業(yè)績之間沒有聯(lián)動(dòng)關(guān)系，也就是說，不是企業(yè)每增加100萬高管薪酬的投入，公司的資本回報(bào)就會(huì)順應(yīng)地增長�！辈⑶�，孟楠認(rèn)為如何來制訂一家企業(yè)高管的薪酬必須要具體問題具體分析，對(duì)癥下藥�！氨热缬行┢髽I(yè)因所處行業(yè)的特殊性或占有壟斷優(yōu)勢(shì)，評(píng)價(jià)高管的業(yè)績表現(xiàn)，就需要首先剔除行業(yè)的影響，因此，高管薪酬資本效率指數(shù)在與同行業(yè)的對(duì)比分析中更有意義，更能及早協(xié)助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題�！�

　　同時(shí)，孟楠也提到，由于目前中國市場(chǎng)上高管人才仍處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，很多企業(yè)也愿意用高于市場(chǎng)平均水平的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，先將亮眼的人才招至麾下。對(duì)此，孟楠提醒企業(yè)，薪酬固然重要，“但為高管創(chuàng)造一個(gè)適宜發(fā)揮的平臺(tái)更加關(guān)鍵”，因此，她認(rèn)為企業(yè)在打出“薪酬牌”的同時(shí)，也要堅(jiān)持依據(jù)自身的人才標(biāo)準(zhǔn)，找到那些真正認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀的高級(jí)人才。同時(shí)，她也提醒已經(jīng)打出“薪酬牌”的企業(yè)，高管的績效表現(xiàn)并未一朝一夕就能展現(xiàn)，要給他們足夠的寬容和時(shí)間，“同時(shí)，也應(yīng)及早考慮長期激勵(lì)計(jì)劃，讓高管在經(jīng)營活動(dòng)中兼顧企業(yè)的長期利益與短期回報(bào)”。

　　特別注釋：

　　指高管依公司和個(gè)人長期績效而在未來（超過1年）某一時(shí)間獲得的薪酬，目的是為了督促高管創(chuàng)造持續(xù)的股東價(jià)值、強(qiáng)化公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　是一種通過計(jì)算高管薪酬（考慮了薪酬水平和增長率）每100萬年薪與企業(yè)綜合資本回報(bào)率（包括凈資產(chǎn)收益率、凈利潤率、股東總回報(bào)率以及凈利潤的增長率）之間的相對(duì)關(guān)系的工具，從而提供一個(gè)企業(yè)用來分析與評(píng)估高管薪酬政策的平臺(tái)。（來源：網(wǎng)絡(luò)）