人力資源管理師招聘選拔：古人的招聘智慧21世紀(jì)是人才競爭的社會，怎樣吸引人才、選到人才、用對人才將決定企業(yè)的生死存亡。而所有的這些都是從選才開始的，招聘面試尤為重要，古代兵法對于如何選人亦有獨(dú)到之處。

　　以下我們就以一個(gè)簡單的招聘流程為例和大家一起探討：首先，當(dāng)與面試者初次見面，對此人的第一印象便已開始影響我們的判斷，此即為首因效應(yīng)。

　　“樸其身躬，惡其衣服，語無為以求名，言無欲以求利，此偽人也”

　　“奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，以為容美，窮居靜處，而誹時(shí)俗，此奸人也”

　　《六韜》中的先哲提示我們，對于那些衣著不合時(shí)宜、不修邊幅、奇裝異服的人都要加以關(guān)注，此類人大多性格比較鮮明，溝通較難，不易被控制。如果公司文化是比較傳統(tǒng)、保守的，則更需斟酌。

　　當(dāng)然，這里面也經(jīng)常會有外表與內(nèi)在才華不一致的情況，《六韜》中列出了其中的十五種情況：“夫士外貌不與中情相應(yīng)者十五：有賢（有德有才）而不肖（不正派）者，有溫良而為盜者，有貌恭敬而心慢（不禮貌、不畏）者，有外廉謹(jǐn)而內(nèi)無至誠者，有精精（通”情“，看起來很有感情的樣子）而無情者，有湛湛（清明澄澈的樣子）而無誠者，有好謀而不決者，有如果敢（當(dāng)機(jī)立斷，敢作敢為）而不能（完成、做到）者，有（沒心思、傻）而不信（誠實(shí)）者，有恍恍惚惚（神志不清、迷惘）而反忠實(shí)者，有詭激（怪異偏激）而有功效者，有外勇而內(nèi)怯者，有肅肅而反易人者，有（hè，嚴(yán)酷的樣子）而反靜愨意（沉靜謹(jǐn)慎，愨（）què誠實(shí)，謹(jǐn)慎）者，有勢虛形劣而外出無所不至、無所不遂（實(shí)現(xiàn)、成功）者。天下所賤，圣人所貴，凡人莫知，非有大明（英明、明智），不見其際（彼此之間），此士之外貌不與中情（內(nèi)中真是的情況）相應(yīng)者也�！保ɡㄌ杻�(nèi)容為編者加注）

　　接下來，面試雙方的較量就開始了，面試的過程其實(shí)就是兩個(gè)人智慧的比拼，是一場無形的戰(zhàn)爭。

　　“兩軍相當(dāng)，兩將相望，皆堅(jiān)而固，莫敢先舉，為之奈何？”孫子答曰：“以輕卒嘗之，賤而勇者將之，期于北，毋期于得。為之微陣以觸其側(cè)。是謂大得�！薄�—《孫臏兵法》雙方落座，不要急于詢問，可加以寒暄，從環(huán)境、路況、天氣等著手，一方面可以降低來者的緊張程度，另一方面也可試探出部分有用信息，在不經(jīng)意摸得對方虛實(shí)。

　　記得《三國演義》中有一段，司馬懿與孔明派來的使者談話時(shí)，問了一句“孔明寢食及事之繁簡若何”，使者曰：“丞相夙興夜寐，罰二十以上皆親覽焉。所啖之食，日不過數(shù)升�！避差欀^諸將曰：“孔明食少事煩，其能久乎？”由此得出了孔明命不久矣的結(jié)論�？梢�，只要我們的問題設(shè)計(jì)足夠巧妙，火候掌握足夠老到，于只言片語中仍能得出有用的信息。

　　知人知面不知心，隨著交談的深入，我們了解到的信息越多，我們就越要做出自己的判斷，哪些是真，哪些是假。對于識人，太公提了八種驗(yàn)證方法：“知之有八征：一日問之以言以觀其辭;二曰窮之以辭以觀其變;三曰與之間諜以觀其誠;四曰明白顯問以觀其德;五曰使之以財(cái)以觀其廉;六曰試之以色以觀其貞，七曰告之以難以觀其勇;八曰醉之以酒以觀其態(tài)。八征皆備，則賢、不肖別矣。”

　　后世的孔明在其《將苑》一書中也提出了異曲同工的七種方法。

　　這些方法在面試過程中也有很大的實(shí)用價(jià)值。比如我們問之以言，看他是否知道的詳盡清楚，繼而去追問應(yīng)試者的回答，甚至有時(shí)候要設(shè)置一定的壓力問題，看他的反應(yīng)，觀其變;有的時(shí)候又要明知故問，看看其是否誠實(shí)、品德如何;當(dāng)招聘職位可能面臨一定的困難和壓力時(shí)，我們又可以將困難事先告之，以觀其勇。

　　在面試過程中要注意以下幾點(diǎn)：

　　1、在面試過程中，對于衡量標(biāo)準(zhǔn)和考察要點(diǎn)，hr常常受制于用人部門。

　　如很多時(shí)候是技術(shù)部門認(rèn)為技術(shù)能力強(qiáng)的，就很愿意把人招聘進(jìn)來，但其實(shí)這種只注重硬性指標(biāo)，不重視軟性標(biāo)準(zhǔn)的，常常會帶來很大的危害�！秴亲印分袑Υ思从嘘U述：“凡人論將，常觀于勇，勇之于將，乃數(shù)分之一爾�！彼�以，對于選拔人員的標(biāo)準(zhǔn)，我們應(yīng)按照崗位的勝任力素質(zhì)要求及企業(yè)的相關(guān)制度與文化來總體衡量，而不能將其業(yè)務(wù)與技術(shù)能力作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、在面試過程中，面試官的表現(xiàn)也必須得體大方，要知人善任，正人必先正己，言辭必須嚴(yán)正。

　　如果面試官不能以身作則，做不好企業(yè)形象的代言人，不但有損企業(yè)的形象，也不能招到真正符合企業(yè)需求的人才，正所謂“人人，正正，辭辭�！�

　　3、招聘工作現(xiàn)如今已然不單只是腦力工作，還是件體力活。

　　有時(shí)候經(jīng)過大量篩選仍未必能夠招到合適的人才，這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百計(jì)通過各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語錄》所說“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休�！�

　　4、招人是要招到適合企業(yè)發(fā)展的人，而不是以招到完美的人為標(biāo)準(zhǔn)。

　　“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，動謂無人可用�！�

　　5、在經(jīng)過雙方艱苦的博弈之后，招聘方與面試者互相都有了基本的了解，此時(shí)對面試人員也不要急于下判斷，要做好收尾的工作。

　　對于應(yīng)聘人員，最好在最后給予其一定的時(shí)間進(jìn)行提問，正所謂“圍師必闕”，整個(gè)過程中都是主考官在進(jìn)行提問，應(yīng)聘者自然是壓抑著自己的想法和疑問，所以在最后應(yīng)該讓其釋放出來，一方面能夠解除他的疑慮，另一方面我們也可以從其提問的角度了解其所關(guān)心的事情及側(cè)重點(diǎn)。

　　最后，最好是幾個(gè)人協(xié)同進(jìn)行最終評判，如果結(jié)論不統(tǒng)一或者不能夠確定對人的判斷時(shí)，最好要慎重決定。鬼谷子曰：“可知者，可用也;不可知者，謀者所不用也�！� （來源：幫考網(wǎng)綜合報(bào)道）