針對此類老員工的上述情況，我們認(rèn)為HR經(jīng)理可以從以下幾個方面來加強工作管理與勞動紀(jì)律管理。

　　一、加強醫(yī)療期管理。1、原國家勞動部頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定了不同工作年限職工所應(yīng)享受的醫(yī)療期。公司人力資源部應(yīng)依據(jù)員工的實際參加工作年限和在本單位工作年限，確定出醫(yī)療期。人力資源部應(yīng)向這類員工做出提示，告知其醫(yī)療期期限，以避免員工誤以為可以長期地、沒有限制地休病假。2、公司應(yīng)充分查實員工醫(yī)療病休請假情況的真?zhèn)巍Ｔ诠芾斫嵌�，公司不�?yīng)僅憑此類意圖“泡病假“員工提交的醫(yī)院所出具的“建議休假證明”即許可員工病休，還可以要求提供其在醫(yī)院診斷治療記錄、掛號證明、醫(yī)藥交費憑證等其他相關(guān)材料，通過這些材料以初步推測病情真?zhèn)巍Ｍㄟ^這些工作，使其意識到公司在加強對他的管理。3、調(diào)整公司病假工資標(biāo)準(zhǔn)。如果病假期間工資標(biāo)準(zhǔn)與正常工作期間工資標(biāo)準(zhǔn)差別不大，則員工就可能希望多休一些日期病假。因此，HR應(yīng)全面重新審視公司的工資管理內(nèi)容，在國家規(guī)定病假工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%基礎(chǔ)上對本公司工資管理體系進(jìn)行梳理與調(diào)整。

　　第二，加強勞動合同關(guān)系處理。1、如果公司與此類員工簽訂有固定期限勞動合同，則公司人力資源部應(yīng)通過與其的溝通，向其講明如果長期休病假將可能影響到公司對其所在崗位是否進(jìn)行人員調(diào)整的安排，涉及到公司是否與其再行續(xù)簽勞動合同；2、公司應(yīng)告之此類員工，如果他醫(yī)療期滿還不能從事公司的工作，則公司將有權(quán)利解除與其的勞動合同。依據(jù)是《中華人民共和國勞動合同法》第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；”

　　第三，加強崗位績效管理。如果此類員工所在崗位工作不忙，同時該崗位工作人員可替代性強，這是導(dǎo)致其目前“泡病假”行為的一個因素。因此，人力資源部應(yīng)從怎樣加強崗位績效考核管理的角度審視如果評定員工是否勝任工作崗位。如果某員工不能勝任本職工作，則公司可以進(jìn)行崗位調(diào)整，在符合國家法律所規(guī)定的條件情況下，可以解除與不勝任工作員工的勞動合同