“你可以跑不過(guò)劉翔，但一定要跑過(guò)CPI�！笔悄壳皬V為傳播的一句戲謔。自2007年以來(lái)，CPI上漲速度一路高攀，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)字顯示2007年中國(guó)居民消費(fèi)價(jià)格（CPI）上漲4.8％，2008年一季度我國(guó)CPI同比上漲8%，比上年同期高5.3個(gè)百分點(diǎn)，其中食品消費(fèi)的價(jià)格上漲了21％。居民的生活成本不斷攀升。
　  CPI的持續(xù)上漲，已經(jīng)在一些企業(yè)中產(chǎn)生了明顯的影響，具體表現(xiàn)在員工滿意度下降、員工留失率上升、招聘新員工成本上升等。行動(dòng)迅速的企業(yè)已經(jīng)著手進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，根據(jù)中智近期的一項(xiàng)調(diào)查，由于CPI上漲，半數(shù)以上的企業(yè)調(diào)薪幅度高于往年。全球領(lǐng)先的人力資源公司翰德咨詢最新發(fā)布的《翰德季度就業(yè)調(diào)查報(bào)告》顯示，為了吸引管理人才，越來(lái)越多的中國(guó)雇主準(zhǔn)備大幅提高工資，并且加大了年終獎(jiǎng)的額度，但加薪的效果卻不容樂(lè)觀，盡管薪資和獎(jiǎng)金都明顯增加，員工流失率仍較上一年大幅上升，2007年中國(guó)薪酬漲幅和員工流失率均居亞洲第一位。
    隨著CPI的進(jìn)一步高攀和原材料的價(jià)格上漲，企業(yè)的薪酬調(diào)整幅度是有限的，面對(duì)這種情況，企業(yè)必須以通脹為契機(jī)，改革薪酬管理方式以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　  一、評(píng)估薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力

    不可否認(rèn)，CPI的上漲使員工的生活成本上升，經(jīng)濟(jì)壓力增大，但CPI的上漲并不意味著一定要給員工加薪。從宏觀層面來(lái)說(shuō)，如果CPI一上漲就實(shí)行加薪，加薪所帶來(lái)購(gòu)買(mǎi)力的增強(qiáng)將進(jìn)一步加劇通脹，從而給工資上漲新一輪的動(dòng)力，如此惡性循環(huán)不是上策。從微觀層面也就是本企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，CPI上漲使得本企業(yè)的員工生活成本上升，但員工是理性的，不會(huì)因?yàn)镃PI上漲就對(duì)薪酬不滿意，只有和外部同等職位進(jìn)行比較，覺(jué)得拿得多了就會(huì)產(chǎn)生滿意感，如果拿得少了，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。因此，問(wèn)題的關(guān)鍵在于本企業(yè)的薪酬在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　所謂薪酬競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)估就是指公司的整體薪酬水平與市場(chǎng)相比位置如何。評(píng)估企業(yè)的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力常用的一個(gè)指標(biāo)就是薪酬均衡指標(biāo)（compa-ratio），它是用企業(yè)的人均工資或某一崗位員工的人均工資除以人才市場(chǎng)中行業(yè)薪酬的中點(diǎn)值，公式如下

　　Compa-ratio=企業(yè)平均薪資/行業(yè)薪距中點(diǎn)

　　上述compa-ratio計(jì)算結(jié)果如果等于1.0，則說(shuō)明企業(yè)的薪資體系是匹配型的，即企業(yè)薪資上漲幅度和通貨膨脹水平相當(dāng)。如果超過(guò)1.0，則說(shuō)明該企業(yè)在薪資競(jìng)爭(zhēng)力上是領(lǐng)先型的，而小于1.0，則是落后型的。

　　雖然CPI上漲了，但如果企業(yè)的薪酬仍然處于行業(yè)領(lǐng)先水平，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力仍然是存在的，則沒(méi)有很大的必要去調(diào)整薪酬，以免形成不必要的浪費(fèi)；如果企業(yè)的薪酬處于行業(yè)的低水平位置，則有必要采取措施，保持企業(yè)的人才吸引力和凝聚力。
　　二、衡量薪酬的回報(bào)率

　　薪酬的增長(zhǎng)必須建立在企業(yè)的利潤(rùn)空間上。很多企業(yè)投資在人才身上的薪酬

　　費(fèi)用幾乎每年都在增長(zhǎng)，在不斷的投入同時(shí)，卻很少有人仔細(xì)思考過(guò)投資回報(bào)率的問(wèn)題。傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計(jì)如雇員數(shù)量、流失率和績(jī)效考核等級(jí)等數(shù)據(jù)已經(jīng)不能滿足競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)需求，對(duì)薪酬的投入（包括工資、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)等）和回報(bào)（利潤(rùn)、績(jī)效、滿意度、敬業(yè)度、生產(chǎn)效率、成本控制）數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，才能更準(zhǔn)確的了解企業(yè)的人才狀況。

　　薪酬回報(bào)率的一個(gè)簡(jiǎn)單的算法就是：薪酬回報(bào)率＝營(yíng)業(yè)收入一(營(yíng)業(yè)支出＋

　　薪酬費(fèi)用＋福利費(fèi)用)/（薪酬費(fèi)用+福利費(fèi)用)，薪酬回報(bào)率高，這一方面表明企業(yè)用人高效精干，另一方面表明企業(yè)具有高度的利潤(rùn)空間；薪酬回報(bào)率低，一方面表明企業(yè)用人效率不高，另一方面表明企業(yè)的利潤(rùn)空間增長(zhǎng)有限。因此，薪酬回報(bào)率高時(shí)可以適度加薪，薪酬回報(bào)率低時(shí)，則要深度分析原因，以采取有效措施，必要時(shí)采用甚至業(yè)務(wù)外包是裁員。

　　三、留住骨干員工

　　CPI上漲導(dǎo)致員工流失率上升，很多企業(yè)采取了錯(cuò)誤的做法，那就是一邊抱怨員工不忠，一邊借助挖角來(lái)彌補(bǔ)空缺，使得一些本來(lái)能力一般的員工通過(guò)跳槽獲得了高薪，其結(jié)果是進(jìn)一步助長(zhǎng)了員工跳槽的勢(shì)頭，陷入惡性循環(huán)。因此，CPI上漲，員工流失，未必要實(shí)行加薪，給平庸的員工加薪，是一種浪費(fèi)，留住關(guān)鍵的骨干員工，才是正確的做法。

　　二八原則告訴我們，80％的利潤(rùn)來(lái)源于20％的員工。我們不妨應(yīng)用波士頓矩陣來(lái)將員工進(jìn)行分類(lèi)，按照員工的發(fā)展?jié)摿�和員工在本部門(mén)績(jī)效所占比例將所有員工分為四類(lèi)，金牛和明星員工將是加薪和培訓(xùn)的重點(diǎn)，而瘦狗類(lèi)員工雖然人數(shù)眾多，希望通過(guò)頻繁跳槽來(lái)提高收入，就隨他去吧。因此，企業(yè)需要做的就是重點(diǎn)培養(yǎng)有潛質(zhì)、能勝任工作并愿意承擔(dān)更多責(zé)任的員工，給他們更多的培訓(xùn)和溝通，為他們?cè)O(shè)置清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，當(dāng)然也需要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，股權(quán)、職位等方法都值得一試。

　　四．創(chuàng)新用工方式

　　不少企業(yè)一提到人力資源，就會(huì)想到要吸引多少人才，而很少想到這些人才能否得到全面的使用。如果不能全面的使用人才，勢(shì)必形成巨大的浪費(fèi)，如果每個(gè)企業(yè)都這樣想，只會(huì)使人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，又會(huì)導(dǎo)致薪酬的進(jìn)一步上漲。面對(duì)CPI上漲的趨勢(shì)，企業(yè)必須創(chuàng)新用工形式，優(yōu)化人才配備。

　　“不求我有，但求我用”就是一種不錯(cuò)的思路。筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有的工種進(jìn)行梳理，確定哪些是必需雇用的，哪些是可以通過(guò)其他用工形式解決的，然后根據(jù)分類(lèi)結(jié)果，采取不同的用工方式。例如，可以采取勞務(wù)派遣、兼職、人才租賃、退休返聘等方式，精簡(jiǎn)人員，降低成本，提高效率。

　　五．塑造企業(yè)形象

　　薪酬是留住人才的重要因素，但不是唯一因素，工作環(huán)境、企業(yè)聲譽(yù)與企業(yè)文化、工作富有挑戰(zhàn)性、工作的穩(wěn)定性、戶口和住房、社會(huì)保障體系等都是重要因素�，F(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)營(yíng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象，以提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力。從某種程度上來(lái)說(shuō)，塑造企業(yè)形象則是一種低成本的做法。良好的企業(yè)形象使得人們?cè)敢庖愿�低的薪酬接受同樣的工作，加�?qiáng)了企業(yè)在薪資談判中的籌碼，有效降低了總的薪酬成本。
　　六．建立風(fēng)險(xiǎn)基金

　　CPI的上漲對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種外部風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)際上這樣的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是長(zhǎng)期存在的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不可能永遠(yuǎn)處于良好狀態(tài)，但如果企業(yè)有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，幫助員工建立風(fēng)險(xiǎn)基金，則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善或CPI上漲時(shí)發(fā)揮重要作用。

　　所謂風(fēng)險(xiǎn)基金就是當(dāng)公司或部門(mén)在某年度經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)，公司經(jīng)部門(mén)或員工同意，截留部分考核獎(jiǎng)金，暫不發(fā)放，等到部門(mén)經(jīng)營(yíng)不好或CPI大漲時(shí)提取，以幫助他們渡過(guò)生活難關(guān)。浙江省某著名的省級(jí)外貿(mào)公司就采取了這樣的做法，該公司從事外貿(mào)業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)部門(mén)的外貿(mào)經(jīng)營(yíng)狀況年度好壞相差很大，有的年度員工能分很多獎(jiǎng)金，但有的年度因?yàn)榻?jīng)營(yíng)狀況不佳，員工獎(jiǎng)金不高，從而離職率很高。在引入風(fēng)險(xiǎn)基金后，成功的解決了業(yè)務(wù)部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不平衡導(dǎo)致的員工流失問(wèn)題，2007年底考慮到CPI上漲，該公司的一些業(yè)務(wù)部門(mén)也發(fā)放了部門(mén)風(fēng)險(xiǎn)基金給員工，以緩解員工因CPI上漲導(dǎo)致的生活壓力。

　　七．革新調(diào)薪方式

　　同樣是CPI上漲，但對(duì)不同行業(yè)，不同崗位層次的員工的生活影響程度是不一樣的。對(duì)于高收入者來(lái)說(shuō)，食品支出只占其收入中很小的一部分，因此，CPI上漲不會(huì)對(duì)其產(chǎn)生很大的影響，相反，他們是高檔產(chǎn)品和進(jìn)口產(chǎn)品的主要消費(fèi)群，由于人民幣升值和技術(shù)進(jìn)步，他們反而可以獲得更多的實(shí)惠。但是CPI上漲對(duì)低收入者的沖擊是十分巨大的，因?yàn)槭称分С鲈谒麄兊氖杖胫兴�占的比例非常高，CPI上漲會(huì)使他們較多的考慮跳槽尋找更高薪資的工作。

　　因此，針對(duì)高層和中層管理人員，則要小幅度調(diào)高薪資或不調(diào)薪資，對(duì)于層級(jí)較低的員工，如操作員工和一般員工，則應(yīng)該較大輔導(dǎo)的調(diào)整薪資。

　　另外，薪資的形式上也要注意。筆者認(rèn)為，即使是調(diào)薪，也應(yīng)該以調(diào)高績(jī)效獎(jiǎng)金為佳，這樣可以引導(dǎo)員工通過(guò)提高工作質(zhì)量而獲得高薪，而不是因?yàn)镃PI上漲獲得調(diào)薪。另外，調(diào)增的薪資也可以以津貼的方式發(fā)放，如提高午餐補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)就是一項(xiàng)不錯(cuò)的辦法，因?yàn)槲绮脱a(bǔ)貼與食品價(jià)格之間的關(guān)系比較直觀，員工容易獲得企業(yè)已經(jīng)采取了有效措施應(yīng)對(duì)CPI上漲的印象，另外，一旦物價(jià)出現(xiàn)普遍下降情況，取消該項(xiàng)福利也比較容易令員工接受