知名人力資源公司萬寶華（Manpower）最近所做的調查發(fā)現(xiàn)，全球有超過三分之一的雇主宣稱找不到符合條件的人才。 臺灣企業(yè)也屢屢苦惱訂單爆量，卻沒有合適的人才可用。老板哀嘆千里馬難尋，員工則感慨沒有伯樂慧眼識英雄，面對難解的供需錯位，勞資雙方都要務實點。除了 頂尖的菁英，被視為Ｂ咖的部屬，其實往往更是團隊不可獲缺的穩(wěn)定力。

　�。驴�員工才是核心靈魂

　　管理者評估團隊戰(zhàn)力時，往往習慣把焦點放在表現(xiàn)突出的前一五％，以及落后的一五％，但是中間廣泛的Ｂ咖員工，既沒有特別 的表現(xiàn)，也不至于特別糟糕，習慣管理「異�！沟墓芾碚�，很自然地忽略這類「平�！沟牟繉�，哈佛商學院教授托馬斯．狄�。═homas J. DeLong）卻持相反意見，他認為，

　　「Ｂ咖員工才是公司的核心靈魂！」

　　Ｂ咖員工，往往忠誠、守本分，對于個人福利的關心更勝公司前景，他們也不想要成為眾人注目的中心，立即的成就感還不如安定感來得重要，因此他們很少轉換工作，看似消極退縮的特質，比起明星般的Ａ咖或者Ｃ咖部屬，堅守崗位的Ｂ咖卻也因此經(jīng)歷公司各個階段的歷史變革。
特別是在企業(yè)面臨組織調整的動蕩時刻，Ｂ咖的存在，就好比是公司的脊柱，透過底下三個層面，在團隊中提供穩(wěn)定的力量。

　　一、豐富的經(jīng)驗值。

　�。驴Ц�著公司走過多次高低起伏，歷經(jīng)企業(yè)過去面臨的危機，長期累積的經(jīng)驗值，在關鍵時刻提供不可或缺的觀點，成了組織制度的重要延續(xù)者。

　　二、彈性的適應力。

　　當出現(xiàn)如組織重整等等不可避免的變化時，Ｂ咖過來人的角色，不僅在情緒上能夠提供團隊可靠的支持，在應變上，也展現(xiàn)彈性的適應力，順勢降低組織重組的威脅。

　　三、確實的執(zhí)行力。

　當新的長官產(chǎn)生時，Ｂ咖部屬不是被炒魷魚，也不是被拔擢的人選，他們自外于風暴沖擊，當Ａ咖摩拳擦掌，準備趁勢往上爬時，Ｂ咖仍然在工作崗位上，默默完成任務。
托馬斯．狄隆認為，如果長期忽略Ｂ咖員工，他們會覺得被遺棄，感覺自己不屬于組織的一部份，消極地把自己歸類為低績效的Ｃ咖，甚至選擇離開，帶來的沖擊，就像失了中流砥柱的支撐，這個團隊可能一敗涂地。

　　如何留下Ｂ咖，就成了重要的課題。正視Ｂ咖員工的價值，是當務之急，此外透過底下三大技巧，即使是Ｂ級人才也能為團隊創(chuàng)造出卓越的生產(chǎn)力。

　　技巧一：分享你的時間。

　　花時間在他們身上，是確保你不會忽略他們最簡單的方式。

　　技巧二：有意義的獎賞。

　　激勵Ｂ咖是一番學問，雖然不必提供高額獎賞，但是，必須要有意義，表演會門票、貼心的兩人份餐券，或者親手寫張小紙條，都是很好的方式。重點是讓他們覺得自己有價值，受到肯定，自然有繼續(xù)前進的動力。

　　技巧三：提供發(fā)展的機會。

　　Ｂ咖想得跟你不一樣，身為管理者，你得接受他們不像你那么積極，進一步去了解他們希望在工作中獲得什么，渴望什么福利，并且盡你所能去提供，不論是報酬、培訓或晉升的機會都好，看得見的發(fā)展機會，有助于提升團隊努力的動機與誘因。

　　許多Ｂ咖員工，其實具有高度的潛力。有些人可以成為A咖，或者從前就是明星部屬，卻因為追求不同生活風格，而選擇跳出A 咖的行列，但是他們仍具備高度專業(yè)，只是需要給他們更多的時間與空間來完成任務。有人則是正直敢言，敢向長官提出挑戰(zhàn)性問題，長久的工作經(jīng)驗，讓他們清楚 知道組織的規(guī)矩，對于自己的職務也有長期的觀察心得。與他們多接觸，你可以更清楚經(jīng)營管理的問題或盲點。
管理者要務實認清「絕大多數(shù)員工都是Ｂ咖」這個事實，除去眾人矚目的Ａ咖明星，聚光燈外Ｂ咖部屬提供的穩(wěn)定力量，更是團隊運作不容忽視的根基。

　�。驴У�3種力量

　　1. 豐富的經(jīng)驗值
　　2. 彈性的適應力
　　3. 確實的執(zhí)行力

　　留下Ｂ咖的3種方式

　  1. 分享你的時間
　　2. 有意義的獎賞
　　3. 提供發(fā)展的機會

　　管理Ｂ咖必讀經(jīng)典
　　《用Ｂ級的人做Ａ級的事》 ，江博文，普天出版社，2011年
　　《Ｂ級人才Ａ級用》，廖勇凱著，泛果文化出版，2006年 （來源：經(jīng)理人網(wǎng)）