人們常說“態(tài)度決定一切”，作為工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，工作態(tài)度直接關(guān)聯(lián)著員工的績(jī)效表現(xiàn)。工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)及行為傾向，包括工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等。在企業(yè)內(nèi)部的員工滿意度調(diào)查中，我們可以通過“工作價(jià)值認(rèn)知”、“薪酬水平”、“工作內(nèi)容”、“管理水平”、“個(gè)人發(fā)展”、“工作自主性”、“工作安全感”、“組織支持”八個(gè)維度進(jìn)行調(diào)研，并對(duì)當(dāng)前企業(yè)員工工作態(tài)度狀況進(jìn)行量化評(píng)估。作為企業(yè)的HR管理者，必須掌握員工工作態(tài)度的變化狀況并做出有針對(duì)性的改善措施。在此，筆者將重點(diǎn)介紹三種有效改善員工工作態(tài)度的途徑。

　　1、優(yōu)化薪酬體系

　　對(duì)于大多數(shù)人來說，工作是生活的核心活動(dòng)。但是，不論工作對(duì)人們來講有多么重要，如果企業(yè)支付的報(bào)酬不夠好的話，都很難讓人保持積極的心態(tài)。因此，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建良好的薪酬體系是人力資源管理工作的一個(gè)重要職責(zé)。在長(zhǎng)期企業(yè)調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)有50.7%的員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬非常影響自身的工作態(tài)度。優(yōu)化薪酬體系是改善員工工作態(tài)度最為直接、有效的辦法之一。薪酬管理是指組織分配給員工的直接和間接貨幣激勵(lì)以及非貨幣激勵(lì)的過程。薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是開發(fā)員工確信為公平的激勵(lì)結(jié)構(gòu)和激勵(lì)過程。一個(gè)好的薪酬體系不僅是讓員工獲得與各自貢獻(xiàn)相符的公平報(bào)酬，更重要的是引導(dǎo)員工積極的工作態(tài)度和行為，從而創(chuàng)造出更為出色的工作績(jī)效。

　　2、提升企業(yè)內(nèi)部管理水平

　　在員工滿意度調(diào)查中，通過對(duì)管理水平維度進(jìn)行深入調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，最影響員工工作態(tài)度的因素是管理水平，選擇該項(xiàng)的人數(shù)比例達(dá)到72.9%。在與員工的大量訪談中得知，“不患寡而患不均”是絕大多數(shù)員工的典型心態(tài)。雖然企業(yè)日常管理中，不可能實(shí)現(xiàn)絕對(duì)的公平，但HR在制定各項(xiàng)人力資源制度或?qū)τ萌瞬块T進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)重視該項(xiàng)因素的影響，對(duì)于某些暫時(shí)無法改變的不合理狀況，可以通過與員工的主動(dòng)溝通，取得員工的諒解。

　　3、利用職業(yè)生涯周期調(diào)整員工工作態(tài)度

　　近年來，職業(yè)生涯管理已經(jīng)被越來越多的企業(yè)引入到人力資源日常管理活動(dòng)中，這是“以人為本”管理思想的重要實(shí)踐。通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，企業(yè)將更加關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展需求，從而更為有效地進(jìn)行配置和使用，減少“不盡其才”造成的浪費(fèi)。
　　
　　事實(shí)上，員工的職業(yè)生涯發(fā)展與其工作態(tài)度間也存在一定的關(guān)聯(lián)性。在過往企業(yè)內(nèi)1000份以上的量化評(píng)估體系顯示，“10年以上”工作經(jīng)歷的員工群體工作態(tài)度最好，工作態(tài)度較差的群體為“3-5年”工作經(jīng)歷的員工群體。員工工作態(tài)度隨著工作年限的增長(zhǎng)，其變化呈現(xiàn)一條明顯的V字曲線。員工工作態(tài)度在其職業(yè)生涯初期相對(duì)較好，在5年左右降至低谷，此后工作態(tài)度會(huì)逐步回升。V字曲線與實(shí)際情況非常契合——初入職場(chǎng)時(shí)，新人往往情緒高漲；隨著對(duì)崗位技能和工作內(nèi)容的逐漸掌握，職業(yè)倦怠感相繼出現(xiàn)，工作積極性也隨之下降；但隨著工作年限的進(jìn)一步增加，職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)入黃金時(shí)期，職業(yè)機(jī)會(huì)和回報(bào)都大幅提升，同時(shí)受到生活、家庭等各方面因素的影響，員工對(duì)工作會(huì)更加重視，工作態(tài)度指數(shù)又大幅回升。遵行這條規(guī)律，HR可以有針對(duì)性地安排企業(yè)內(nèi)3-5年工齡的員工進(jìn)行輪崗、培訓(xùn)進(jìn)修、晉升、外派等，從而主動(dòng)地為這部分員工群體增加工作的新鮮度，激發(fā)他們的工作興趣，從而幫助員工重新找回積極的工作態(tài)度。 （來源：經(jīng)理人網(wǎng)）