面對龐大的招聘量，施耐德的面試官希望用更專業(yè)的面試技巧，在短時間內對人才進行判斷，而這些技巧需要HR不斷的學習。

　　沒有所謂的技巧，以真誠和專業(yè)的溝通，與高級候選人建立信任就是做招聘唯一的技巧。施耐德中國區(qū)招聘經理張寶欣身經百戰(zhàn)，卻始終相信真誠的溝通能化解每一次高級候選人缺乏信任的第一次。

　　張寶欣常常愿意把面試刻意安排在一些輕松的環(huán)境或者氛圍里，通常簡單寒暄后，她會真誠地提出一系列專業(yè)的問題。諸如“在原公司遭遇的業(yè)務挑戰(zhàn)是什么？如果老板不支持你做的客戶怎么辦？通常美國企業(yè)的老板不認同中國本土人才的領導力，你怎么把握這種上下級關系？”

　　這些問題很自然的拉進了彼此間的距離，讓對方感受到與HR的溝通是一場對企業(yè)文化的理解和對這一職位的理解，經常是一次原本緊張的面試最后卻讓張寶欣交到了朋友。

　　《首席人才官》：讓候選人認可面試官需要H R有很強的業(yè)務能力，但是很多人都認為，招聘是HR的入門模塊，技術含量最低，你怎么看？

　　張寶欣：相反，這是HR中專業(yè)度要求非常高的一部分。在一小時的時間內能夠快速的認識候選者，看出他的能力、個性和素質，甄別簡歷真實成分，挖掘潛能并做好匹配度考評絕非易事。我不認為任何人都勝任面試官，專業(yè)度及經驗不夠資深的Recruiter是不能勝任我團隊中面試官的職位。

　　《首席人才官》：專業(yè)的面試官應該是怎樣的？

　　張寶欣：面試官需要非常好的培訓，這種培訓一方面是課堂上的，一方面是實踐產生的。

　　行為面試技巧是面試官必須掌握的方法。 面試官必須會問問題，比如，如果需要考察一個人的領導力，不能單純的問：你的領導力如何？應該問：你帶領的業(yè)務部門的戰(zhàn)略是什么？能否給我我舉個例子，你是如何帶團隊的，如果你與下屬在業(yè)務上有了沖突你如何處理？如果你和老板有沖突如何處理？這樣的問題會讓對方置身于一個場景，通過這種行文模式考量他的領導風格。

　　《首席人才官》：職位不同、個性不同，這些差異給面試官帶來的挑戰(zhàn)是什么，通過怎樣的技巧可以讓他們都有正常、自然的發(fā)揮？

　　張寶欣：無論候選人是什么樣的個性，背景，我們的面試都會根據職位的需要去進行素質能力的挖掘。有的人個性張揚，有的人相對內斂。通過熟練的面試技巧篩選適合的人才，讓申請人愿意分享他們的經歷了解他們的真實的能力。

　　要讓所有的人都愿意和面試官聊天，可以開放的對待HR，確實是個挑戰(zhàn)。首先，我們會創(chuàng)造一個輕松、關愛的人文環(huán)境進行預熱，而后問問對方最近的工作狀況，找出他喜歡談的內容，打開他的話匣子。面試官要善于把握節(jié)奏及時間，在有限的時間內了解更多的有價值的資料及信息。

　　《首席人才官》：找到對方愿意談的內容？面試官需要迎合對方嗎？

　　張寶欣：這個問題取決于我們想要了解確認申請人的哪些方面素質以及與崗位的匹配度。有些時候可以找到對方健很談的話題，但是有些時候很有必要找到對方不擅長的話題來考察不同的素質。

　　我曾經面試過一個級別比較高的候選人，他不善言談，面談開始，他一直背靠著椅子，身體后傾。我通過他的簡歷，迅速發(fā)掘了他相對感興趣的內容，探討目前在經濟復蘇的情況下，他的業(yè)務狀況如何。這個問題也是為了考察他是否有Leadership Vision（前瞻意識）。

　　這時候，他開始自信的去談這個話題。

　　我發(fā)現，他的坐姿改變了，身體開始前傾，手臂放在了桌子上，之后侃侃而談。在有限的時間里，讓候選人能夠講話，并且聊出我們想要了解的東西是非常關鍵的，并不是所謂的迎合，而是讓他們先打開自己，幫助我們真正的了解他們。

　　《首席人才官》：對潛力的考察，依賴的是什么？技巧有哪些？

　　張寶欣：很多東西是容易考察的，比如學歷，技術等級等，看看證書就行，外語水平可以通過證書，筆試或面試來測試。但是如果考察一個人的溝通技能，團隊合作、抗壓能力等，就需要依賴面試技巧。面試前的準備相當關鍵，我在這之前會和業(yè)務負責人將需要重點考察的內容在JD中找出來，有時間的話，再關注那些相對次要的內容。充分利用面談的時間把必須考察的關鍵素質全部確認。 通過一些開放性的問題將重點考察的素質不斷進行追問。

　　《首席人才官》：在環(huán)境上創(chuàng)造輕松的氛圍，但是會在一些你們需要關注的點上進行壓力面試，不斷進行追問。

　　張寶欣：我很喜歡中央電視臺的《對話》和《面對面》欄目。對一些高階職位的候選人來說，面試就好象是對他們的訪談，不要給對方感覺像是HR 的面試。如果你的提問沒有水準，你就不會得到你想要去了解的候選人的素質能力。這首先會影響他對公司的選擇，同時也會影響到他進入企業(yè)后，對人力資源能力的信任問題。

　　《首席人才官》：你傾向于面試本身還是測評工具？如何選擇測評工具？

　　張寶欣：兩種方式沒有對錯之分，一些工具可以幫助面試官做出正確的判斷，但是不能依賴這些工具。我更相信專業(yè)的面試方法，并讓一些測試驗證面試的結果。比如行為面試，或者“STAR”面試方法，讓對方呈現一條圍繞行為的故事路線。如果是高端管理職位，我們在考慮進行一些測評，比如去考察對方的抗壓能力等。測評工具市場上有很多，HR要謹慎選擇。

　　我們會關注這些測評的樣本情況和曾經被印證過的準確度。

　　《首席人才官》：年輕的面試官容易出現哪些問題？你對團隊的要求是什么？

　　張寶欣：我們的挑戰(zhàn)有很多。最主要問題之一是與內部經理的溝通。首先要清晰的了解業(yè)務的工作要求和標準是什么，同時，現在很多業(yè)務部門及職位的工作內容都會發(fā)生很多變化，他們

　　變了，我們就要及時改變去支持業(yè)務部門，要理解他們也要影響他們。另外，現在市場上有很多機會，面對優(yōu)秀的候選人，面試官要學會如何去贏得他們，除了面試篩選以外，推銷公司很關鍵，讓候選人了解公司的業(yè)務，產品，文化，組織及發(fā)展。

　　《首席人才官》：你們是如何與優(yōu)秀的候選人談薪酬的？

　　張寶欣：我們通常不僅僅單一談薪酬，而是談公司的整體福利。面試中，我們在談offer之前，一定會有推銷公司的過程。因為我們相信，到施耐德電氣發(fā)展的人絕不是單單為了錢而來的。公司的品牌、產品、行業(yè)發(fā)展、空間、對人的關注等等都是企業(yè)可以帶給候選人的附加價值，這些也都是企業(yè)面對候選人時的賣點。（來源: 中國人力資源開發(fā)網）