但值得注意的是，46%的員工處于不敬業(yè)且對(duì)企業(yè)不滿意的狀態(tài)，《報(bào)告》中提出，該群體屬于激發(fā)型員工，員工因?yàn)閷?duì)企業(yè)不滿意所以不敬業(yè)，過(guò)多的員工對(duì)公司存在負(fù)面情緒將成為公司發(fā)展的障礙。

　　制造業(yè)一線員工滿意度較低

　　《報(bào)告》中分析，不同職能、不同工作年限、不同層級(jí)以及不同年齡段等因素對(duì)員工敬業(yè)度的影響也起著非常重要的作用。

　　《報(bào)告》顯示，不同職能敬業(yè)度差距明顯，敬業(yè)度隨著層級(jí)的提高而提高，與市場(chǎng)規(guī)律一致，而不同工作年限段員工敬業(yè)度呈微笑曲線分布，工作年限為3~5年員工敬業(yè)度得分相對(duì)較低,1年以下及10年以上的員工敬業(yè)度較高。

　　而在員工年齡方面。整體來(lái)說(shuō)，員工敬業(yè)度隨年齡增長(zhǎng)而上升，30歲以下員工的敬業(yè)度得分相對(duì)較低。

　　具體到制造業(yè)方面，《報(bào)告》中分析，制造行業(yè)各層級(jí)員工滿意度差異較大的驅(qū)動(dòng)因素為重視員工、工作任務(wù)及同事等方面，在上述方面，滿意度得分較低的員工均為一線員工，說(shuō)明企業(yè)應(yīng)更加注重該層級(jí)的員工，對(duì)其采取相應(yīng)措施以提升其滿意度。

　　制造行業(yè)各工作年限段員工滿意度差異較大的驅(qū)動(dòng)因素是公司聲譽(yù)、工作/生活平衡、績(jī)效評(píng)估及薪酬。數(shù)據(jù)分析表示，3~5年的員工在上述方面的滿意度較低，且敬業(yè)度較低，這也表明公司應(yīng)采取措施提高該工作年齡段員工的滿意程度。

　　年齡段員工滿意度差異較大的驅(qū)動(dòng)因素是工作任務(wù)、直接上級(jí)、重視員工及認(rèn)可，在上述方面，滿意度得分較低的員工均為25歲及以下，說(shuō)明企業(yè)應(yīng)在這些方面更加重視該年齡段的員工。

　　如何成為最佳雇主?

　　智通人才就業(yè)顧問(wèn)蔡小梅表示，不少企業(yè)反映，追求員工敬業(yè)是個(gè)難度很大的活，高敬業(yè)度的員工少之又少，目前能把員工敬業(yè)度作為專項(xiàng)改善的企業(yè)還不多，但敬業(yè)度和留任率密切關(guān)聯(lián)，這還需要人力資源工作者加大關(guān)注和學(xué)習(xí)力度。

　　一些企業(yè)代表表示，他們對(duì)員工敬業(yè)度投入了相當(dāng)多的人力物力，并且作為專項(xiàng)工作來(lái)改善，但實(shí)際效果比想象中有很大差距，現(xiàn)在覺(jué)得做與不做都很困惑。

　　怡安翰威特的咨詢顧問(wèn)邵宇表示，要成為最佳雇主，需要有清晰的愿景與履行對(duì)員工的承諾，需要與企業(yè)的戰(zhàn)略清晰對(duì)接，需要強(qiáng)烈的責(zé)任感與信任感、高效的人員管理操作以及高績(jī)效文化。

　　邵宇建議，一是一定要做好新員工的入職再教育，二是做好員工的期望值管理，不能隨意承諾;三是新員工要有人帶，再者就是一定要做敬業(yè)度溝通，對(duì)于員工敬業(yè)度一般不需要做專項(xiàng)服務(wù)或者投太多資金，更多是體現(xiàn)在管理上。

　　“這也才可以造就良好穩(wěn)定的員工敬業(yè)度，并且?guī)��?lái)敬業(yè)愛(ài)崗的員工，滿意的客戶和卓越的公司業(yè)績(jī)。”邵宇總結(jié)說(shuō)。(中國(guó)鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)