【中國鞋網(wǎng)-經(jīng)典案例】許多企業(yè)的成功是靠打政策的擦邊球賺來的，沒有付出相應(yīng)的規(guī)則成本。由于其資產(chǎn)來源不是來自于“陽光利潤”，有些企業(yè)現(xiàn)在雖然資產(chǎn)達(dá)到了數(shù)十億，但只能在水底下潛游，仍然不敢浮出水面，這就制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。不按規(guī)則的成功只是暫時的成功，規(guī)則在約束企業(yè)、人才的同時也在保護(hù)他們，所以遵守規(guī)則就是保護(hù)企業(yè)自身。

　　1、我國企業(yè)要學(xué)會付出規(guī)則成本

　　企業(yè)要懂得“付出規(guī)則成本就是保護(hù)自己”的道理，如合法納稅、講信譽(yù)、重承諾，重建企業(yè)的信用體系。如果市場交易不是基于信用，那就會使得企業(yè)的信用成本非常高。如果企業(yè)整體都不講信用，不守合同，那么整個產(chǎn)業(yè)價值鏈就不能建立起來，企業(yè)就不能順暢運(yùn)作。要建立整個社會的信用體系、商業(yè)規(guī)則體系，對于每個企業(yè)而言，就要從自己做起，要講信用、重承諾。

　　2、建立貨幣資本與人力資本之間的規(guī)則

　　過去，企業(yè)的創(chuàng)新只是老板個人的點(diǎn)子創(chuàng)新，而不是整個企業(yè)的系統(tǒng)創(chuàng)新�，F(xiàn)在，企業(yè)需要一個系統(tǒng)的創(chuàng)新能力;而只有在貨幣資本與人力資本之間建立規(guī)則，才能實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)創(chuàng)新�，F(xiàn)在企業(yè)界貨幣資本與人力資本之間沒有規(guī)則，要不就是經(jīng)理人帶著一大批人集體出走，像創(chuàng)維的陸強(qiáng)華;要不就是經(jīng)理人被股東強(qiáng)行免職�，F(xiàn)在必須要在貨幣資本與人力資本之間建立一種心理契約，避免這種“雙敗”的局面。

　　3、創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部規(guī)則

　　當(dāng)企業(yè)由黑箱運(yùn)作轉(zhuǎn)到明箱運(yùn)作以后，付出規(guī)則成本是最小的投資。有很多企業(yè)過去的利潤大量來自于不守規(guī)則;現(xiàn)在應(yīng)該提倡企業(yè)遵守的一個很重要的理念就是“守法就是投資”，提倡企業(yè)家“創(chuàng)造陽光利潤，享受坦蕩生活”。

　　實證案例——安然：到底被誰毀了

　　對于安然公司破產(chǎn)的原因，眾說紛紜。但可以肯定，這是多方面因素綜合作用帶來的結(jié)果。其中，企業(yè)的腐朽文化應(yīng)該是導(dǎo)致安然失敗的深層次原因。因為企業(yè)文化融化在員工的思想中，支配著員工的行為。分析安然的企業(yè)文化，不難發(fā)現(xiàn)其中存在的嚴(yán)重問題。

　　個人主義促成了官僚的安然

　　企業(yè)能吸引優(yōu)秀人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須保證員工的不斷進(jìn)步。為此安然公司設(shè)立了一個績效評估系統(tǒng)，并認(rèn)為評價員工績效最合適的人選莫過于他的同事。1997年，公司首席執(zhí)行官杰弗里。斯基林在全公司范圍內(nèi)采用了一套績效評估程序：對同層次的員工進(jìn)行橫向比較，按績效將員工分為五個級別，這些級別決定了他們的獎金和命運(yùn)。每六個月員工和經(jīng)理們就要重復(fù)這一評估過程，大約三周左右公司就能把這些資料整理出來。直到2000年斯基林在談到這個績效評估體系時還曾指出：“如果你想有所創(chuàng)新的話，你就必須讓員工精誠團(tuán)結(jié)。”

　　然而，事與愿違，安然的績效評估系統(tǒng)實際上形成了個體重于團(tuán)隊的企業(yè)文化。“人們獨(dú)立完成自己的所有工作”，一位安然的老員工說，“原因很簡單：如果我和約翰是競爭對手的話，我為什么要去幫助他呢?”在這種情況下，安然文化造成了個人主義泛濫，扼制了團(tuán)隊協(xié)作精神的培養(yǎng)。