我們常常發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)的預算做不好，究其原因，往往因為領導者成為公司制度最大的破壞者，因為他們對資金的安排經常是沒有任何計劃和管理的，是隨心所欲，目標可以天天改。還有一種情況也很常見，就是有了預算，卻不做任何檢查，對執(zhí)行力缺乏監(jiān)督，當公司業(yè)績與費用情況不匹配的時候，并沒有及時采取糾偏的措施改正。對企業(yè)來說，有的僅僅是一個形式上的預算。此外，一些企業(yè)雖然具有預算意識也會在實施中監(jiān)督，但由于從一開始做預算就沒有進行縝密的調查和研究，與實際情況不符，最終使得業(yè)務部門的預算跟著總預算出問題，導致在實施的過程中困難重重。

　　我們常說成功者與失敗者最大的區(qū)別在于“復盤”能力，也就是對問題預見的能力。因此你需要對任何一個不準確的數(shù)據(jù)，都給予關注。預算不是簡單的數(shù)字游戲，而是一個公司綜合管理水平的體現(xiàn)。預算就是要把企業(yè)經營中：計劃、協(xié)調、控制、評價和激勵這五個方面的問題集合在一起。計劃是對目標進行縱向的時間分割，協(xié)調則要求企業(yè)橫向的資源匹配度，控制行為是為了確保成功，給予評價是為了在自省中及時調整對與錯，這樣做出的激勵措施才會有的放矢。

　　每到年末，應該是公司年終考核的高峰期。但考核的依據(jù)是什么?很多民營企業(yè)的經理人如此形容，“具體怎么考核不清楚，老板也說不清楚，反正只要到手的獎金不比去年少就行。”從這種對激勵措施不清楚的狀況可以看出，這些企業(yè)的管理者和領導者都沒有真正把預算與考核掛鉤，也沒有通過做預算來保證企業(yè)的戰(zhàn)略實施和激勵業(yè)績，這與一般外資企業(yè)以預算引領整體管理的做法差距很大，的確值得警醒。

　　實際上，如何做預算背后都有一定管理邏輯和戰(zhàn)略規(guī)劃在支撐，作為管理者可以借由預算的制定更好地將任務分解給每一個部門乃至每一名員工，讓他們充分理解公司管理層的戰(zhàn)略意圖及其工作的核心。同時借由財務數(shù)據(jù)，讓他們每個人都在工作的時候具有成本意識，把“花錢和賺錢”綁在一起去做事，樹立他們的綜合利潤導向。拿筆者對一家餐飲企業(yè)的建議來說，要培養(yǎng)基層服務人員的利潤導向，要學會分給每一個服務員管理兩張桌子的責任，并對這兩張桌子的成本、收入和支出設定一個基本指標，只有這樣他們才能想辦法提高顧客滿意率和回頭率。要記住的是：只有讓工作一線的人都知道算賬，這樣的管理才算是真正的落地。

　　預算也需聯(lián)動完成

　　當然，企業(yè)管理者有預算意識以及普通員工了解自己的工作任務之外，部門之間的配合也很重要。比如企業(yè)的業(yè)務部門要求明年一季度上新品推廣的計劃，身為管理者的你該做何安排?是任由其他配合部門按照自己的步調走，還是會主動積極協(xié)調推動?如果要協(xié)調計劃，該如何處理?

　　也許你應該要求研發(fā)部門至少在年底完成新產品的研發(fā)。另外，隨著明年新品上市，對業(yè)務員的需求可能會有所增加，那么人力資源部門就一定要在12月完成人員招聘工作，并在明年3月新品推廣前完成崗前培訓，保證新晉業(yè)務員能按時上崗。

　　可這樣的預設只是基于理想的情況下，很多時候從一開始做預算就會發(fā)現(xiàn)，預算早已成為各個部門斗爭的武器，爭費用、爭人員，對于責任則往往會互相推諉或者互扯后腿。很多時候一些企業(yè)家發(fā)現(xiàn)，即便預算做得很出彩，但在執(zhí)行過程中由于缺乏上下討論和反復演練，往往導致南轅北轍。

　　這其實還是因為在企業(yè)內部管理的過程中，沒有從一開始就對整個預算體系進行梳理，沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標準或者監(jiān)督標準，比如費用問題，在報到財務進行協(xié)調時，不能由于搞協(xié)調都各減50%，而是必須根據(jù)具體業(yè)務流程進行增減平衡，而其標準就是，是不是為企業(yè)整體的戰(zhàn)略服務。(中國鞋網-最權威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)