20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，面臨全球整合經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)的美歐、日韓公司，在人力資源管理方面，根據(jù)各自國(guó)家的社會(huì)文化環(huán)境和特點(diǎn)，逐漸形成了兩種不同的人力資源管理方法和模式。 一、美歐企業(yè)的用人特征及主要做法 1.鼓勵(lì)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 歐美企業(yè)鼓勵(lì)通過(guò)個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求效益的目的。其經(jīng)營(yíng)管理是以目標(biāo)管理為中心的責(zé)任分工制來(lái)實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)對(duì)職工的管理一般采用優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)方式，如果不能適應(yīng)工作，就被淘汰。而職工隨著功績(jī)的增長(zhǎng)也對(duì)企業(yè)不斷加碼，如果不能滿足就辭職。因此，歐美企業(yè)的人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)為彌補(bǔ)職位空缺需要經(jīng)�；虿欢ㄆ诘剡M(jìn)行招聘工作。 （1）崗位配置上，歐美企業(yè)注重職務(wù)的功效性，主張"先有事后有人"，人要適應(yīng)崗位要求。因此企業(yè)一般是通過(guò)明確而詳細(xì)地記載職責(zé)范圍的"職務(wù)記述書"來(lái)建立和維持組織功能的。這樣，配置職工時(shí)，一般采用"對(duì)號(hào)入座"的方法。這種組織形式具有"各自為戰(zhàn)"的特點(diǎn)，職工在職務(wù)上享有一定程度的自主權(quán)，便于施展個(gè)體的才能和個(gè)性。 在職工招聘方面，歐美企業(yè)采取雙向選擇的自由雇用制。對(duì)人員的甄選具有實(shí)用的價(jià)值觀，故歐美企業(yè)招聘的對(duì)象以有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)者居多。 對(duì)企業(yè)需要的高級(jí)人才，往往通過(guò)獵頭公司獲得。歐美企業(yè)的這種聘用職工的方式，能使企業(yè)提高"速戰(zhàn)能力"，對(duì)滿足企業(yè)短期用人的需要非常適用。另外，在勞資關(guān)系方面，歐美企業(yè)通常是以勞動(dòng)合同方式來(lái)規(guī)范勞資關(guān)系。 在招聘渠道上，美國(guó)公司認(rèn)為報(bào)紙廣告是行之有效的招聘渠道之一，通常經(jīng)由雇員推薦的成功率很低，人們普遍認(rèn)為，雇員推薦會(huì)導(dǎo)致招聘的人員只是與現(xiàn)雇員有相似背景，甚至可能導(dǎo)致對(duì)像婦女或少數(shù)民族這樣特定群體的潛在偏見(jiàn)。美國(guó)經(jīng)理認(rèn)為公開(kāi)招聘可以擴(kuò)大可供選擇的人才庫(kù)。這樣做使所有人都能針對(duì)空缺職位展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，體現(xiàn)了人人平等的準(zhǔn)則。 （2)在內(nèi)部的信息溝通上，歐美企業(yè)采用由下向上進(jìn)行信息反饋，所以，每個(gè)職工對(duì)自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)做到胸中有數(shù)。上司為了掌握部下的工作進(jìn)度和工作狀態(tài)，會(huì)經(jīng)常地聽(tīng)取部下的匯報(bào)，并及時(shí)作調(diào)整和控制。 （3)歐美企業(yè)對(duì)職工的績(jī)效評(píng)價(jià)，一般借助完善的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，在目標(biāo)管理和崗位責(zé)任制的前提下，通過(guò)科學(xué)的量化業(yè)務(wù)指標(biāo)和日程化的進(jìn)度管理手段來(lái)對(duì)每位職員的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。職工的晉升主要以績(jī)效考評(píng)的結(jié)果為依據(jù)來(lái)設(shè)定報(bào)酬額。另外，歐美企業(yè)鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展，重視個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，所以在對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)方面，檔次差距也拉得較大。 2.高潛質(zhì)經(jīng)理設(shè)置"快車道"職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 在許多美國(guó)公司中，上一級(jí)經(jīng)理有責(zé)任確定潛在的管理人才，并且其業(yè)績(jī)考核也包括這項(xiàng)內(nèi)容。采取的方法多種多樣，如利用評(píng)估中心來(lái)鑒定經(jīng)理人員。評(píng)估中心是一種測(cè)試程序，通過(guò)測(cè)試可以根據(jù)被考察者的表現(xiàn)包括對(duì)問(wèn)題和情況的反應(yīng)以及他們的能力，確定可以晉升或作為后備經(jīng)理培養(yǎng)。還有的采用正式的或非正式的教練或顧問(wèn)形式，即由一名上級(jí)經(jīng)理作為一名下屬的導(dǎo)師或向?qū)нM(jìn)行個(gè)別指導(dǎo)。更重要的是，許多美國(guó)公司可能要進(jìn)入較高管理層的下級(jí)經(jīng)理設(shè)置"快車道"職業(yè)方案。對(duì)于"快車道"經(jīng)理，公司通常在其職業(yè)生涯早期就給他們指派各種富有挑戰(zhàn)性的工作，他們?nèi)绻�能夠勝任，就�?huì)被迅速晉升。但是，美國(guó)公司不能假設(shè)其優(yōu)秀的經(jīng)理人員會(huì)始終如一的忠誠(chéng)�？s減職位、有限的公司增長(zhǎng)、短暫的職業(yè)生涯晉升機(jī)會(huì)、甚至相對(duì)年輕的上級(jí)都可能阻止職業(yè)生涯的進(jìn)展。如果其他地方存在更好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，就可能導(dǎo)致優(yōu)秀的經(jīng)理辭職。 歐洲公司對(duì)那些有可能晉升到公司高層或其他高職位的職員給予特別關(guān)注、指派挑戰(zhàn)性的工作、不斷評(píng)估并迅速使其晉升。下面以歐洲工商管理研究所(INSEAD)對(duì)德國(guó)、瑞士、法國(guó)、英國(guó)和瑞典等歐洲國(guó)家的一項(xiàng)研究來(lái)說(shuō)明歐洲是如何鑒別和開(kāi)發(fā)后備經(jīng)理的。該項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：(1)歐洲最流行的鑒定高潛質(zhì)經(jīng)理的體系是一種提名過(guò)程，由中層經(jīng)理向上級(jí)管理部門推薦高潛質(zhì)的人選。(2)在75%的跨國(guó)公司中，國(guó)際經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)對(duì)高潛質(zhì)經(jīng)理而言是很重要的。(3)許多具有高潛質(zhì)經(jīng)理計(jì)劃的公司都有管理培訓(xùn)項(xiàng)目，或者在公司內(nèi)部培訓(xùn)，或者到歐洲主要的管理教育中心培訓(xùn)。(4)法國(guó)公司從名牌學(xué)校招聘高潛質(zhì)人才。(5)英國(guó)的高潛質(zhì)經(jīng)理經(jīng)常是從貴族公立(相當(dāng)于美國(guó)的私立高中)畢業(yè)，然后再接受正統(tǒng)的高等教育。(6)在瑞典、德國(guó)和瑞士，大約85%的公司將技術(shù)專家視為高潛質(zhì)候選人，相比之下，法國(guó)和英國(guó)公司中對(duì)應(yīng)的數(shù)字不足60%。這些差異反映了與教育和國(guó)家精英特性相關(guān)的文化價(jià)值觀。德國(guó)公司的高層經(jīng)理通常擁有理科或工科博士學(xué)位。 二、日韓企業(yè)的用人特征及主要做法 1.培養(yǎng)"家庭"成員的敬業(yè)精神和潛在能力 (1)日本和韓國(guó)公司的雇員很多直接來(lái)自大學(xué)。日本公司所要求的素質(zhì)是個(gè)人品質(zhì)而不全是技術(shù)能力，這意味著公司對(duì)管理開(kāi)發(fā)必須有長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)。管理生涯的最初幾年通常集中學(xué)習(xí)和融入公司的文化，在進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)之后，新的管理人員常常在各部門之間流動(dòng)，了解公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)并開(kāi)發(fā)工作技能。雇員們?cè)趯?shí)際擔(dān)當(dāng)重任之前，經(jīng)常是在10種以上不同的崗位上鍛煉。而增強(qiáng)對(duì)公司了解的另一個(gè)途徑是通過(guò)下班后與其他經(jīng)理的社交往來(lái)和飲酒方式，典型的日本經(jīng)理經(jīng)常上午9點(diǎn)到辦公室，下午7點(diǎn)離開(kāi)，然后與同事飲酒直至晚上10點(diǎn)或更晚。 與日本體系相似，韓國(guó)公司也傾向于到有聲望的大學(xué)去尋找合適的雇員，而且更偏愛(ài)剛剛走向校門的畢業(yè)生，而不是有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理。公司認(rèn)為年輕人更容易塑造，以適應(yīng)特定的公司文化。同樣韓國(guó)公司也通過(guò)關(guān)系招聘藍(lán)領(lǐng)工人，也就是說(shuō)，潛在的雇員都經(jīng)常是那些現(xiàn)雇員的親屬或朋友。小公司和處于農(nóng)村地區(qū)的公司更多地依靠后門招聘而不是公開(kāi)招聘。另外，公司一般偏愛(ài)某些特定大學(xué)的畢業(yè)生，例如韓國(guó)大宇公司的總裁和8名高級(jí)行政人員中的6人上過(guò)Keio and Waseda高中。漢城國(guó)立大學(xué)的畢業(yè)生占到韓國(guó)7大財(cái)閥(工業(yè)集團(tuán))高級(jí)行政人員的60%。日本的兩所公立大學(xué)(東京和京都)和兩所私立大學(xué)(keio and Waseda)