在企業(yè)管理中職業(yè)經理人已成為企業(yè)里特殊的一個群體，他們往往在企業(yè)擔當重要的職務，其創(chuàng)造性與破壞性、業(yè)績與風險、穩(wěn)定性與風險性等一系列問題是很多企業(yè)所要直面的。因此企業(yè)一定要十分重視挑選以及使用職業(yè)經理人的各個環(huán)節(jié)，這樣才能規(guī)避風險，優(yōu)秀人才也才能在企業(yè)里留下來，為企業(yè)發(fā)揮作用。 　　一、招聘誤區(qū) 　　現(xiàn)在一些自我標榜為職業(yè)經理人、或者政府等組織考證獲取職業(yè)經理人證書人的未必真正是職業(yè)經理人。因為能稱之為職業(yè)經理人在職業(yè)方面應該具備市場化、寬廣度、優(yōu)良的職業(yè)背景、業(yè)績證明、能力證明的人。有些企業(yè)在招聘職業(yè)經理人常出現(xiàn)如下誤區(qū)： 　　1、重職務輕技能 　　有些人簡歷上名片上寫的是CEO、總監(jiān)之類，但由于其原來所在公司規(guī)模很小、業(yè)務小、市場化程度低等，不可以稱之為職業(yè)經理人，關鍵是看其技能如何。如溝通能力、管理幅度、思維模型、價值標準、職業(yè)理念等。因此我為企業(yè)招聘時一般通過實際答辯、演練、測試等方式以了解其綜合技能，從而得出起獨當一面的經營管理技能； 　　2、重背景輕業(yè)績 　　有些人持有MBA證書、海外留學背景、大公司經理等經歷，卻未必是職業(yè)經理人。有些人年紀較輕直接從學校出來、有些人做經理時間很短。我面試時，比較關注該應聘者以往的企業(yè)業(yè)績，如能否證明其在原來單位創(chuàng)造的價值、能否證明其原單位的職業(yè)提升或者變動的職業(yè)軌跡、能否證明其原來單位的資歷、閱歷、經歷的動態(tài)變化； 　　3、重表現(xiàn)輕實現(xiàn) 　　有些人對自己的過去津津樂道以提高其身價，水分很大。如我們在為客戶挑選人選時曾碰到過一個應聘者說其在三家著名企業(yè)工作并擔任重要的經理職位，我們調查的結果卻是：第一家是著名企業(yè)的代理商、在第二家著名企業(yè)試用期被炒、到第三家知名公司的一個關聯(lián)企業(yè)里做又有劣跡記錄。這種沒有職業(yè)信用、職業(yè)素養(yǎng)在企業(yè)里混個“眼熟”的人怎么可以以職業(yè)經理人相稱呢？ 　　二、案例 　　我們曾為一家銷售型企業(yè)選擇職業(yè)經理設計如下方案： 　　第一步，用利益、權力、責任三者結合而成招聘信息發(fā)布，并以招投標方式吸引賢能之士應征，報名者甚眾，然后不是逐個面試，而是通過“賽馬”方式分組集中面試，綜合評估后擇優(yōu)多人勝出； 　　第二步，根據其簡歷資歷等諸多方面進行外訪核實，再輔以個性、能力等多方面測試，因職業(yè)信用不通過或者不符合企業(yè)管理特質者一律取消錄用資格，遂又去之近半。 　　第三步，所剩余者進入復試程序，主要以其信仰、價值觀為主要考量，并以情景模擬測試確認其實際能力水準，其仁、忍、能、廉、律、精等字訣躍然紙上，優(yōu)劣立判，去之又多。 　　第四步，所剩者以企業(yè)高層一起深度溝通，主要內容涉及招聘動機、假如其錄用者的利益保障，并介紹企業(yè)文化、企業(yè)遠景規(guī)劃、目前所存在深層次問題及對其錄用后期盼等， 　　第五步，為其施展才能提供企業(yè)的配置資源（如審批權、執(zhí)行權等諸多要素），讓其準備數(shù)日形成“施政報告”，內容包括其自我評價、對企業(yè)認知、擬達成目標及采取應對措施等，并有自我承諾，單位小范圍人士參加，均可質詢探究并給以評估，最終勝者為錄用者。 　　第七步，錄用伊始，企業(yè)HR出面為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，詳細與之溝通，并形成文檔雙方簽約認可，信之，從而使其甫一上任便驟增信心、有長遠打算并可持續(xù)為企業(yè)合作之念；再之企業(yè)則與其簽定合同，條款多至三百有余，內容除了涉及一般所涉的薪資、工作內容等外，更涉及其職業(yè)生涯軌跡、培訓要求、責權規(guī)定、言行規(guī)范及種種涉及其職務行為的要求及發(fā)生以外狀態(tài)的處理依據，雙方以次為據雙悅。 　　第八步，試用開始，聽其言、觀其行，企業(yè)與他各行其是履行各自權利與義務，如激勵與監(jiān)控、業(yè)績兌現(xiàn)與發(fā)展要求等。雙方由此少了猜疑多了信任，少了模糊多了清晰，少了隨意對了約束，少了爭議多了求和……從而使每一位職業(yè)經理覺得企業(yè)構筑了透明的公開的有約束與激勵的發(fā)展平臺，與企業(yè)關系與契約及事業(yè)關系�？紤]各種動態(tài)因素及不同期限的變化因子，雙方在信任的合作基礎上開展雙贏活動。