“員工不是為我工作，而是與我合作，我們在同一家企業(yè)共事”  現(xiàn)在經(jīng)常聽到很多老板和管理者抱怨，手下的員工工作沒有積極性，有的甚至是做一天和尚撞一天鐘。還有的員工身在曹營心在漢，整天琢磨著跳槽。底下的員工一盤散沙，沒有一點團隊精神和凝聚力，自然也談不上任何戰(zhàn)斗力和競爭力可言。關(guān)于如何有效激勵員工，作者曾經(jīng)在一篇文章《溝通和激勵，打開員工心鎖的鑰匙》里面進行過探討，在這里作者打算站在一個管理者的角度，談談如何打造一個充滿戰(zhàn)斗力的團隊，把員工的心緊緊留在團隊和公司。  俗話說得好，“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫�！币粋�具有強烈團隊意識的企業(yè)具有很強的凝聚力，是不可戰(zhàn)勝的。并且這股力量能夠形成良性循環(huán)，吸引更多優(yōu)秀人才的加盟，從而使企業(yè)更有競爭力。大家都知道1+1>2的道理，它表明集體的力量，大于單個個體累加之和�，F(xiàn)在很多企業(yè)在企業(yè)文化中，都很注重團隊精神，注重培養(yǎng)員工的團隊意識。這說明，teamwork spirit已經(jīng)在企業(yè)的各個層面上引起了重視。  但是打造高效率團隊，培養(yǎng)員工的團隊意識，首要在于贏得員工的合作。管理者自始自終都要牢記讓員工與你合作，而不是為你工作。贏得員工合作的精髓在于管理者必須采取主動，首先給員工在工作上各種支持和配合。如果管理者把員工視為合作伙伴，反過來，員工也會把管理者視為合作伙伴。管理者和員工一道工作，常常會取得非常好的效果。一般來說，成功最主要的決定因素是人們之間的互相合作，而互相合作則是改善員工工作績效的有效激勵。  “一個團隊的成員如果沒有參與感，又不能因為做得好而得到額外的報酬，那他們絕不可能在乎品質(zhì)、效率或革新等事項的�！睂嵺`證明，增強員工之間的協(xié)作精神，使員工激發(fā)出同呼吸共命運的集體感，讓員工有更多的權(quán)利和責任感，非常有利于激勵員工完成一些具有挑戰(zhàn)性的工作。合作可以通過人的心靈“磁力”，互相激勵產(chǎn)生連鎖反應，擴大和增多創(chuàng)造性設想。通過合作，員工可以看到自己的想法實施，從而感到由衷的自豪。也體會到自身的價值和重要性。  合作的力量無與倫比，具有很強的藝術(shù)性。它帶給員工以“主人”的激情。通常一流的管理者都善于激發(fā)員工的合作精神，而不是隨便扼殺。很快贏得員工的合作方式是讓人們和你協(xié)作，而不是為你工作。這將使員工感到自己的成功對公司很重要，樹立了其自我地位，增強了他們的自尊和自我價值。合作可以讓員工在內(nèi)心感到，公司不能離開他們，公司需要他們。  但是一個管理者如何有效做到讓員工與你合作，而不是為你工作了？在這里面有很多方面和環(huán)節(jié)需要管理者重視和注意。首先，我們在招聘員工的時候，應該要招聘能夠很好和別人合作的人。在招聘員工的過程中，一定要格外注意員工的團隊合作精神。因為現(xiàn)在注重的是團隊精神，個人英雄主義時代已經(jīng)過去。雖然有的人才華橫溢，具有很好的才干和技巧，但是如果不太喜歡和別人合作，我們還是應該做別的選擇。說到招聘員工的時候要注意發(fā)現(xiàn)員工的團隊合作精神，目前很多企業(yè)的人力資源部門在招聘的時候也嘗試努力通過各種手段和途徑在挖掘，但是總的來說效果并不明顯。  有的企業(yè)僅僅在招聘的職責和要求中注明需要很強的團隊合作精神，能夠承受很強的工作壓力。但是在面試的過程中，卻往往集中在對求職者的以往工作經(jīng)驗和教育背景等硬條件的量化和評估上，對于員工的團隊意識等軟條件卻很少量化和評估。更有甚者，有很多企業(yè)的人力資源部在面試的時候根本就沒有涉及到對求職者團隊意識的量化和評估。這里面有的企業(yè)是意識上不夠重視，還有的企業(yè)是不知道具體采用什么樣的方法才能有效的量化和評估求職者的團隊合作精神。有的企業(yè)就簡單的讓求職者回憶一件自己覺的很能發(fā)揚團隊力量的案例，希望通過在對求職者描述的蛛絲馬跡中看出一些端倪。誠然，這種方法有它合理的方面，但是總的來說效果不明顯。首先，你不能排除求職者隨便編造一個假的案例，其次在于簡短的案例描述中推斷求職者是否具有團隊精神，也顯得比較牽強。  在這里，筆者比較崇尚一些國外著名咨詢公司招聘環(huán)節(jié)中的“topic session”，通過確定一個主題或者案例，讓求職者分成兩個團隊。如果是案例的話，就讓求職者組合成小的團隊，進行案例分析，并且陳述案例分析的結(jié)果和建議。如果是主題的話，可以讓小團隊進行辯論。在這個過程中，就能夠比較好地看出求職者是否具有團隊意識。相對而言，作者更偏好主題辯論這一方式。主體辯論中，相互為對方留下更好的辯論空間，而不是一心想把對方辯死的求職者更具有團隊精神。如果你一心一意想把對方辯死的話，你這小組的辯論也談不上什么精彩可言。  其次，作為一個管理者，在平時的工作和生活中，要刻意拉近和員工的距離。比如最明顯的就是管理者自己要按時下班，如果管理者自己這樣做，員工才敢和你一樣在適當?shù)臅r間下班。此外，在生活中，管理者應該把自己當作和員工的朋友一樣，說話和辦事的風格盡量平民化，如果管理者能夠做到很幽默，那實在是再好不過的事情了。  有的管理者在工作中非常嚴格，到了生活中也板著一張臉。即使在公司聚會和party的過程中，也不知道如何放松自己，和員工打成一片。如果管理者在工作和生活中過于嚴格的化，就會對員工造成一種敬畏感，這樣就很難讓員工和你合作。要做到能夠很好的和員工打成一片，管理者在工作之余，偶爾開幾個玩笑，或者是偶爾自嘲一下，都是一個很不錯的方法。此外，管理者還要會一些日常的體育運動，比如乒乓球、羽毛球、籃球以及游泳等等，更為重要的是管理者一定要會唱幾支歌和打撲克牌等，這樣在開party的過程中才能更好的與員工打成一片。  第三，不要經(jīng)常找一大幫人來開會，不如找機會和員工一個個溝通和交流。個別的交流和溝通，有利于建立互信的關(guān)系。在和員工一對一進行溝通和交流的時候，要采取靈活的方式。不要老是局限于辦公室，根據(jù)我的經(jīng)驗，辦公司里面討論一些公司的事務和公司的日常管理還可以，要想和員工在辦公司里面做到心和心的溝通，基本上是沒有什么效果的。員工很難在辦公司里面和你敞開心扉。其實，MSN以及出差途中，一起見客戶談業(yè)務，甚至旅游的過程中都可以和員工做到很好的交流和溝通。那種情況下，員工比較放松，會把你當成一個知心的朋友來對待。  第四，從內(nèi)心里尊重員工。希望得到別人的尊重是我們?nèi)祟惖幕�本需求之一。對于管理者而言，要想成功的激勵員工，就必須要尊重員工。員工經(jīng)常憑直覺就能感受到管理人員是否尊重他們。員工如果感覺到管理者對自己在很多方面流露出敬意，定會使他們感到工作的快樂，并以自己的實際行動來報答管理者的敬意和信任 。若得不到這份應有的尊重，員工就會感到自己無所作為，自己不為上級所賞識，自己的價值得不到上司的承認。這樣下來，員工就會變得很沮喪，工作效率就會低很多。  通常，一個把員工看得與自己平等甚至值得尊敬的人的管理者，一定能夠很好的激勵員工。激發(fā)出員工為其賣命的工作熱情。（龔小華）