是找智商高的人，把事情做得比別人好？或是找品德好的人，對工作會(huì)認(rèn)真負(fù)責(zé)？這個(gè)問題確實(shí)是人力資源部門主管在聘雇及篩選人才時(shí)的一大考驗(yàn)。眾所周知，篩選人才的問題很難有定律可循。理論上言，如果工作職務(wù)有如鑰匙孔，那么征聘人才就有如尋找鑰匙，一旦尋得了正解，上了鎖的門自然應(yīng)聲而開，而所謂“適才適所”，指的不外乎是專業(yè)知識(shí)、技能經(jīng)驗(yàn)和職務(wù)相匹配。然而，有時(shí)候企業(yè)千挑萬選的人才似乎所有的條件都符合，可是工作績效卻不見杰出，這種例子還是不少有的。因此，聘雇人才的個(gè)中巧妙，即使是經(jīng)驗(yàn)豐富的人事主管都不見得能說出個(gè)所以然來，難怪各家對于篩選人才的準(zhǔn)則眾說紛紜，難定于一。

“青菜蘿卜”各有所好

微軟（Microsoft）的比爾蓋茲（Bill Gates）就是一個(gè)高智商的擁護(hù)者。據(jù)稱，他在決定員工人選時(shí)，至為重視的特質(zhì)是智力；對他來說，人才的首要條件就是要聰明，腦筋好往往比經(jīng)驗(yàn)更重要。因此，微軟公司征人先找IQ高的，專業(yè)技能等進(jìn)了門再說。財(cái)星雜志（Fortune）的編輯之一丹尼爾.西利格曼（Daniel Seligman）也贊成這種觀念。他的理由是：第一，雇用聰明人對整個(gè)公司都有利；第二，智商高低攸關(guān)所有的職務(wù)，從整個(gè)企業(yè)的運(yùn)籌帷幄到下班后的掃地工作，腦筋好的人都可以把事情做得比別人好。

另外有些公司，則認(rèn)為人才最重要的關(guān)鍵特質(zhì)不在智商，而在于品德或是做事的態(tài)度。例如西南航空公司，最注重的人才特質(zhì)就是人格。該公司的理念是：“一個(gè)人的知識(shí)固然重要，但懂得做人道理更要緊”，他們雇用人才并不是找有恰當(dāng)經(jīng)驗(yàn)、技能的人才填補(bǔ)職務(wù)，而是找有正確工作心態(tài)的人。換言之，他們先以態(tài)度取人，之后再訓(xùn)練技能。

什么人被稱為高智商的人?

就定義而言，智力是歸納、演繹、推理、文字、認(rèn)知、數(shù)理、字匯等能力的組合。研究智力的專家認(rèn)為，每個(gè)人在這些能力上都具備不同程度的組合。目前已有足夠的研究顯示，一般智力和績效之間確實(shí)相關(guān)，例如，智力高的人和他在技能訓(xùn)練上的表現(xiàn)呈強(qiáng)烈正比，在日常工作績效上也很明顯優(yōu)于智力低的人。

哪些特質(zhì)在勝任工作職務(wù)上最為有利？這類研究始終是心理學(xué)家感興趣的課題。早在上世紀(jì)三十年代以來，心理學(xué)家就歸納出五大特性一雖然研究人格特質(zhì)的專家并不是個(gè)個(gè)都同意這些特性至為重要，不過就接受度來說，這五點(diǎn)最為普遍。這五大重要特質(zhì)包括：

1、外向程度

所謂外向，是一個(gè)人活潑、能言善道、社交的能力。要區(qū)別一個(gè)人是內(nèi)向或外向并不難，例如，一個(gè)喜歡獨(dú)處、下班后趕著回家的人，跟一個(gè)時(shí)時(shí)呼朋喚友的人比起來，哪一個(gè)較為外向不言而喻。

2、穩(wěn)定的情緒

情緒是否穩(wěn)定，意指一個(gè)人是否經(jīng)常處于氣憤、焦慮、沮喪、情緒化、不安全、操心的狀態(tài)。林肯曾經(jīng)說過：“我們選擇要多快樂，就會(huì)有多快樂”，而這句話在心理學(xué)家的詮釋下，可以這么說：一般而言，人的快樂程度，多半和他情緒穩(wěn)定的程度成正比。例如有個(gè)研究以在不同環(huán)境成長下的雙胞胎為對象，結(jié)果證明了工作滿意度和個(gè)性極為相關(guān)；這個(gè)研究指出，約有三成的工作滿意度來自基因天性，而非工作。換句話說，情緒穩(wěn)定、生性樂天的人，比較容易樂在工作。

3、隨和

“一種米養(yǎng)百種人”，有些人容易共事，某些人則有如刺猬，簡直近身不得。想到隨和，我們很容易聯(lián)想到樂群合作、有彈性、好脾氣、易于受人信任托付。想想看，兩個(gè)應(yīng)征者如果專業(yè)技術(shù)不分上下，你會(huì)選樂于助人、樂于合作的那個(gè)，還是一板一眼過了頭，于人于事毫無通融余地的刺猬？

4、認(rèn)真負(fù)責(zé)

負(fù)責(zé)任的人往往做事謹(jǐn)慎、努力，條理分明，一絲不茍。他們以工作為己任，具有堅(jiān)強(qiáng)的毅力。

5、勇于實(shí)驗(yàn)

勇于實(shí)驗(yàn)的人也可說是勇于冒險(xiǎn)，這種人往往好奇心重、聯(lián)想力豐富、創(chuàng)意十足。

認(rèn)真負(fù)責(zé)才是最佳?

這幾個(gè)特質(zhì)看似稀松平常，無怪乎多數(shù)經(jīng)理人在看到這個(gè)結(jié)論之后，會(huì)有“不過爾爾”之嘆。然而，巴瑞克和芒特（M. R. Barrick & M.K. Mount）兩位學(xué)者后來的研究終于讓人事主管們眼睛一亮。他們?nèi)”泵酪话僖皇�七�?xiàng)關(guān)于這五大特質(zhì)和工作績效之間關(guān)系的研究報(bào)告，在經(jīng)過深度分析后有了非常重要的發(fā)現(xiàn)：在五種行業(yè)之中（專業(yè)人士、推銷員、經(jīng)理人、技術(shù)員工、警察），這五大特質(zhì)都是在職訓(xùn)練與工作績效上的有效指針，而盡責(zé)認(rèn)真的態(tài)度在所有情況下都是最佳的績效指針。無獨(dú)有偶，學(xué)者薩爾加多（J. F. Salgado）于一九九七年也做了類似的分析，結(jié)論同樣支持這個(gè)說法：認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，在眾多行業(yè)中是工作績效的關(guān)鍵指針。

魚與熊掌可兼得否?

根據(jù)這個(gè)結(jié)論，許多經(jīng)理人或許會(huì)說，“太好了，那我們只要雇用聰明又負(fù)責(zé)的人就行了。”前面說過，征聘人才哪有那么簡單。才智和人格雖然可以預(yù)測，可是并不是鐵的保證；更何況，工作性質(zhì)日新月異，光憑這些特質(zhì)來征才，很難說結(jié)局定會(huì)圓滿。同時(shí)研究也證明，負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)和工作性質(zhì)有關(guān)；如果職位的自主權(quán)甚低，例如在受到嚴(yán)密監(jiān)控或是必須步步為營的職位上，盡責(zé)的態(tài)度就沒有那么舉足輕重。因此，前面提過的那種一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，以職務(wù)要求為基準(zhǔn)、嚴(yán)格甄選具備某些技能人才的方式還是有其必要。

那么，什么時(shí)候需要這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼邕x程序呢？一般來說，智力和負(fù)責(zé)態(tài)度居于次要，而應(yīng)以嚴(yán)謹(jǐn)甄選程序來求才的情況起碼有好幾種，例如工作職務(wù)并不需要高度的解決問題技巧；員工的工作自主程度不高；員工有足夠的時(shí)間熟習(xí)工作；或是員工本身的技能要比吸收、學(xué)習(xí)能力重要許多的時(shí)候。例如飛機(jī)機(jī)師、外科醫(yī)生、律師、水電工都需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)幕�本技術(shù)，這時(shí)就不能以個(gè)人智力或負(fù)責(zé)態(tài)度為重。反過來說，如果入門之后的學(xué)習(xí)才是重點(diǎn)，那么才智和負(fù)責(zé)認(rèn)真的態(tài)度就舉足輕重了。

企業(yè)組織聘雇人才，才德兼?zhèn)洚?dāng)然是最理想，然而魚與熊掌不可兼得時(shí)，該如何取舍？那就得視情況而定。因此，篩選人才確實(shí)是人力資源部門主管智能的一大考驗(yàn)。而綜上所述，無論何種情況，組織在擬定聘雇政策時(shí)，總有兩個(gè)必要步驟，一是要先衡量智力和認(rèn)真負(fù)責(zé)在工作職位上扮演什么樣的角色，而后找出可靠、可行的方式來評估應(yīng)試者是否具備這些特質(zhì)。唯有先做好準(zhǔn)備工夫，應(yīng)聘的人才才能做最大的發(fā)揮，眾多學(xué)者研究得出的征聘人才要領(lǐng)也才能夠落實(shí)。