這類人過分夸大現(xiàn)代人才測評的作用，期望人才測評結果直接用作人事決策。而我們認為，現(xiàn)代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息，它本身并不能取代用人決策。一個人是不是可以錄用或晉升，不僅要看這個人本身的素質狀況，而且要考慮到崗位要求和環(huán)境狀況。所以，再先進的測評技術只能提供一些決策依據(jù)，最終的用人決策是必須有主觀判斷的，測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。這與醫(yī)生看病的道理是一樣的，血液化驗只能提供有關血液指標是否正常，比如說白血球是多了還是少了，但至于得什么病，僅靠血液化驗是不夠的，最終還有賴于醫(yī)生在綜合各種化驗結果后的主觀判斷。��

    在實踐中，用人單位經(jīng)常要求測評專家做出用人決策，這是很危險的，用人單位至多只能在用人決策前對測評專家進行咨詢，以有效地把握好測評結果的使用尺度。而對于測評專家來說，不能為了顯示測評的“價值”而在測評結果報告中提出用人決策，因為實際上這樣做只會敗壞測評在社會上的名譽。當然，必要的情況下，可以給用人單位提供受測者的發(fā)展建議以及提出其可能不太適合的工作崗位與工作環(huán)境。