自從我開始看《毛澤東選集》之后，聚網(wǎng)公司的新員工培訓中就有了一門必修課程，那就是辯證唯物主義，這是我?guī)�團隊的非常重要的“洗腦”的一課，讓大家通過唯物史觀來正確的樹立世界觀與人生觀，這將保證我們的方向不會錯，每個員工都對公司模式與文化有更正確的認知，而同時通過辯證法，讓大家學會在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、思考問題、解決問題、總結問題，而后通過不斷的解決訪問來提升自己，通過不斷的總結來趕得上公司的發(fā)展速度。

　　其實我們每個健全的人都具有一樣的天賦，因為我們都跟陳天橋們一樣，不比他少一個腦袋一個眼睛，大家在自然屬性上都一樣，只不過是后天解決問題的能力不一樣而已罷了。所以我始終堅信每個人都是能夠培養(yǎng)的，每個員工都是最棒的，關鍵要看領導人怎么帶？怎么引導每個員工都爆發(fā)自己的全部力量。羊皮卷告訴我們這個世界上最偉大的力量是選擇的力量，這種力量來自于我們每個人自己的內心，對于員工來說，通過提成與獎金激勵以及通過任務施壓帶來的工作動力，是不可能持久的，是沒有辦法帶領出一流團隊的。因為格局決定結局，這樣的團隊最大的問題在于需要一個極強的領導人一天到晚都激勵大家，而不依靠我們每一個人自身的激情與動力。特別是在互聯(lián)網(wǎng)業(yè)界，因為工作的創(chuàng)新度與產品結構特性都是以人為中心來決定的，所以培養(yǎng)主動性團隊非常重要，這樣的團隊不可能是天生的，所以不可能通過招聘名人來解決，因為互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新之路上沒有權威，我們只能去帶領團隊方是最好的手法與方式。

　　但員工并不領情，他們非常的個性化，每個人在團隊里的角色都不同，每個人的情況都有自己的特色，這就造成了團隊里每一個人的心態(tài)都是不一樣的。有的人一進來沒就沒有融入團隊，遇到挫折就有非常強烈的失敗感，這種員工，要想辦法打開他的心靈之門，一方面要充分鼓勵，告訴他如何突破的方法與手段，但你不能自己去代之而為----這點是我們很大主管常犯的錯誤，有時候我們看到下屬做得不好，就沖上去自己做，這樣一輩子你就培養(yǎng)不了你自己的團隊，相反因為你太強，你的員工會非常自責，有時候會沒有的信心，從此破罐子破摔，所以你要想培養(yǎng)你的團隊，首先你得多做指導老師，而不是天天自己去做，要做也得讓他們做，你來引導，授之以漁。相同，有時候有的員工因為有了成功的經(jīng)驗，就目中無物，自以為一點在特定條件下得到了成功模式是放之四海而皆準的真理，這是犯經(jīng)經(jīng)驗主義的錯誤，我們要堅決的反對，但這個時候，如果話語太重，就會打消了員工的積極性，要學會讓他去想去總結去看成功陰影下存在諸多不足之處，你可以幫他分析，但別幫他下結論。

　　另一方面，你要有耐心，因為任何員工的培養(yǎng)都有一個過程，需要從量變成為質變，這個過程也許較長，這是必要，我們很多時候是在臨門一腳里退縮了，這要求我們在培養(yǎng)團隊時，一定要著眼遠大，從新的高度與新的角度來從本質解決其進步過程中的根本問題。良好的心態(tài)與進步的趨勢都是要慢慢培養(yǎng)的，不可能一厥而就，培訓了理論更要注重提供一個可以在現(xiàn)實中實踐理論的環(huán)境來讓他通過處理事情，來樹立信心。

　　在管理學上，有一個理論是木桶理論，即一個木桶能裝多少水取決于哪塊木板最短。講的是對于一個團隊來說，它的戰(zhàn)斗力并不取決于這個團隊里哪個人最強，而取決于哪個人最差，所以在培養(yǎng)團隊的同時，一方面要形成內部的良性競爭與互相促進機制，另一方面還要在培養(yǎng)團隊的同時作為后備工作，以防優(yōu)化團隊結構時的新舊交替過程。個人英雄主義不能強調，但可以作為適當?shù)陌駱�。這已經(jīng)不是一個可以單打獨斗就可以取勝的時代了。

　　我們要注意方法來帶領團隊，但我們自己是怎么做的，這更為重要，我們常常是用理論革了別人的命，而自己完成是說一套做一套，這種情況你可以忽悠一次卻無法長期起作用。善于用自己的言行來證明來進行示范將是更有意義的帶團隊的方式，比如李云龍，他打戰(zhàn)總是深入第一線拿到最全面的情報，而后快速決策讓團隊去執(zhí)行，如果我們說到的自己都做不到，那表明我們沒有實踐好，而只要我們的理論來自實踐與特定環(huán)境的總結，我們自己就一定能做到，這里并不是鼓勵大家都在第一線沖鋒陷陣，只要強調大家要注重實踐中來的用戶體驗非常重要。

　　此外，我們還得注意我們的人格魅力與氣度，解決團隊的一個實際問題，不如告訴他方法，用我們人格魅力與對項目宏觀面的把握，從全局的角度幫團隊學會分析、思考，之后，你就會發(fā)現(xiàn)這樣帶起來的團隊，有時候你不講什么，他都明白你在想什么，你想要的是什么。