“管理”和“領(lǐng)導(dǎo)”這兩個(gè)詞我們已經(jīng)聽得再多不過(guò)了。在日常生活中，由于經(jīng)常一起聽到，往往把管理同領(lǐng)導(dǎo)等同起來(lái)，認(rèn)為他們之間沒(méi)有什么不同，“管理”就是“領(lǐng)導(dǎo)”，“領(lǐng)導(dǎo)”就是“管理”。

    在管理學(xué)上，管理一般被定義為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。管理曾被簡(jiǎn)單認(rèn)為就是主持或負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作，其實(shí)，管理是由一個(gè)或更多的人來(lái)協(xié)調(diào)他人活動(dòng)，以便收到個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)所不能收到的效果而進(jìn)行的各種活動(dòng)；同時(shí)，管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”，其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果，其唯一權(quán)威就是成就。在組織中，管理是指在一定的環(huán)境下，為了達(dá)到組織的目的，組織內(nèi)的成員從事提高組織資源效率的行為。

　　管理通常是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)的，一般將組織或部門的主要管理者稱為領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的本質(zhì)就是率領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，包括處理好人與人的關(guān)系，特別是上下級(jí)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)工作的重點(diǎn)在于做出決策，確立奮斗目標(biāo)、規(guī)劃，以及制訂相應(yīng)的政策，為本組織本部門的工作指引前進(jìn)的方向。

　　在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)不僅僅承擔(dān)管理職能，還承擔(dān)業(yè)務(wù)職能，比如業(yè)務(wù)指導(dǎo)、參與談判等。對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)發(fā)展是組織存在和發(fā)展的前提，于是領(lǐng)導(dǎo)不得不把更多的精力放到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)做上，從而出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視業(yè)務(wù)發(fā)展而忽視管理的現(xiàn)象。在賣方市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于市場(chǎng)需求大，產(chǎn)品供不應(yīng)求，這一模式引發(fā)的客戶滿意度方面的問(wèn)題并不突出。隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，轉(zhuǎn)入買方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，客戶對(duì)于購(gòu)買的產(chǎn)品和服務(wù)“逆來(lái)順受”的局面發(fā)生了根本性的變化，客戶對(duì)購(gòu)買的產(chǎn)品和服務(wù)更加挑剔，可以說(shuō)，客戶的最終選擇決定著企業(yè)的命運(yùn)。由于組織對(duì)管理的松懈，造成組織內(nèi)部運(yùn)做不暢，從而嚴(yán)重影響了組織內(nèi)業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行，而恰恰往往這時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)受到的業(yè)績(jī)壓力更大，會(huì)把更多的精力放在業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，造成組織績(jī)效的持續(xù)低靡。

　　為適應(yīng)市場(chǎng)需求，組織需要有科學(xué)的組織架構(gòu)和明確的分工。通過(guò)強(qiáng)化管理，使組織內(nèi)各職能框架充分發(fā)揮相應(yīng)的作用，同時(shí)使效率、質(zhì)量、成本等業(yè)務(wù)運(yùn)做責(zé)權(quán)明確，將組織及部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)發(fā)展和內(nèi)部管理進(jìn)行明確分工，組織中只有各司其職、共謀其事，才能高效運(yùn)做并發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用。

　　管理和領(lǐng)導(dǎo)要點(diǎn)一致，那就是對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)和管理。人才的短缺是組織普遍面臨的難題，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：招不到人和能力不足。

　　招聘問(wèn)題一直是領(lǐng)導(dǎo)頭疼的問(wèn)題，雖然社會(huì)上有大量的人找不到工作，但組織卻一直在苦苦尋覓想要的人才，出現(xiàn)了“找工作難，招人更難”的現(xiàn)象。且不說(shuō)求職者的能力和顧主要求的分歧，從組織方面講，對(duì)人才要求的定位不準(zhǔn)極大限制的組織的發(fā)展。一個(gè)高中生能做的工作，卻偏偏要求本科以上，明明用不到英語(yǔ)，卻非要六級(jí)以上……即便招來(lái)了組織想要的可塑性強(qiáng)的人才，由于組織提供的職位限制了人才的發(fā)展，卻很難留住這些人才，于是又進(jìn)入下一輪的招聘環(huán)節(jié)。擔(dān)心能力不足也許這也是造成組織提高招聘門檻的原因之一，而寧缺勿濫的原則便成為招不到人的原因之二。有些組織就是這樣變成了社會(huì)免費(fèi)的培訓(xùn)學(xué)校，用人問(wèn)題嚴(yán)重影響了組織的發(fā)展。

　　下屬能力不足是領(lǐng)導(dǎo)頭疼的另一個(gè)問(wèn)題。由于怕下屬不能擔(dān)當(dāng)或工作中犯錯(cuò)，就只能采取不放權(quán)、自己做的方式，使領(lǐng)導(dǎo)陷入瑣碎的具體工作中，一方面無(wú)暇顧及領(lǐng)導(dǎo)的管理工作，使工作產(chǎn)生錯(cuò)位；另一方面，由于下屬得不到鍛煉機(jī)會(huì)，也就得不到成長(zhǎng)。在組織的日常運(yùn)做中，崗位缺失遠(yuǎn)大于能力不足給組織造成的傷害。能力不足可以在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與適當(dāng)放權(quán)中維持正常運(yùn)做，而崗位缺失則直接導(dǎo)致組織的職能缺口，直接影響組織的運(yùn)做。組織因分工不同，需要的人也有不同，有些崗位需要優(yōu)秀的人才，有些崗位只有平庸人才能甘于寂寞并堅(jiān)持下去。

　　領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任在于持續(xù)提升組織的績(jī)效，同時(shí)不斷提高下屬的能力，有條件的允許下級(jí)能力不足，有限制的允許下級(jí)犯錯(cuò)誤，不分范圍的給下級(jí)成長(zhǎng)的空間。（薛永全）