經(jīng)常聽(tīng)到老板在抱怨，企業(yè)員工素質(zhì)實(shí)在太低，沒(méi)法管理；員工也在發(fā)牢騷，老板尖酸刻薄沒(méi)有境界。勞資雙方都在認(rèn)為對(duì)方素質(zhì)低下，影響自己能力與事業(yè)的發(fā)揮。事實(shí)上，素質(zhì)不在于高低，只在于勞資雙方的素質(zhì)是不是與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)該崗位的需要相匹配，此之謂：素質(zhì)相對(duì)論。也就是說(shuō)素質(zhì)是相對(duì)于企業(yè)當(dāng)前戰(zhàn)略發(fā)展的要求而言只有匹配與否的差別，而沒(méi)有絕對(duì)高下之分。

　　中國(guó)很早就提出了素質(zhì)概念，只是用于對(duì)人性而言的，就是指人的本性，人的最基本的性格、為人處事與價(jià)值觀。在說(shuō)文解字中，素，白致繒也。指的是人的本質(zhì)；本性 （nature），如彼梓材，弗勤丹漆，雖勞樸斫，終負(fù)素質(zhì)�！�—《文選。張華。勵(lì)志詩(shī)》，所謂素質(zhì)，有三種解釋：一是指心理學(xué)上指人的某些先天的特點(diǎn)（diathesis）；二是指事物本來(lái)的性質(zhì)（quality）；三是指平素的修養(yǎng)（attainment）。素質(zhì)用于企業(yè)管理上，就稱為員工素質(zhì)。員工素質(zhì)概念最早提出是由美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭（DAVID C. McClelland）于1973年在其《Testing competence rather than intelligence》作品中提出的。人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效，這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)”—— Competence.素質(zhì)是一名員工潛在的特性，例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會(huì)角色（social role）、所擁有的知識(shí)（knowledge ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（The American Compensation Association ）對(duì)素質(zhì)的定義是：個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。Spencer在1993對(duì)素質(zhì)的定義是：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來(lái)預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞。

　　老板在指責(zé)員工素質(zhì)低下時(shí)，實(shí)際上他們沒(méi)有想到，造成老板心目中所謂“企業(yè)員工素質(zhì)低”的根本原因恰恰在于老板自己。首先是老板并不清楚自己企業(yè)當(dāng)前或未來(lái)發(fā)展需要真正需要什么樣的員工素質(zhì)，所以只能以一言而蔽之，素質(zhì)低下；二是老板不愿意拿出更多的資本支付更高的薪酬來(lái)招聘吸納相對(duì)高素質(zhì)的員工；三是隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)員工素質(zhì)提出了更高的要求，老板也沒(méi)有及時(shí)拿出相應(yīng)的預(yù)算來(lái)對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)的投入，導(dǎo)致員工素質(zhì)停滯不前，也容易造成員工素質(zhì)相對(duì)低下；第四個(gè)原因也是老板最不愿意聽(tīng)到的原因：人性使然也，人們通常都喜歡將問(wèn)題的責(zé)任向外推，占據(jù)一定職位的人則最容易把責(zé)任向下屬推，企業(yè)老板也不例外，本來(lái)是老板自身的問(wèn)題，卻輕輕松松就將責(zé)任推到手下員工頭上，如果再遇到企業(yè)發(fā)展不如人意時(shí)，自自然然就將責(zé)任推到員工頭上了。

　　員工認(rèn)為老板素質(zhì)低，只是因?yàn)樗麄儧](méi)有得到應(yīng)有的對(duì)待或尊重，沒(méi)有與老板進(jìn)行相應(yīng)的溝通，待遇沒(méi)有達(dá)到員工心目中的期望或員工在企業(yè)發(fā)展比較緩慢而發(fā)的牢騷而矣。

　　造成雙方都認(rèn)為對(duì)方素質(zhì)低下的主要原因之一是大家對(duì)員工素質(zhì)的準(zhǔn)確概念及相應(yīng)的范圍沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，也就是在員工素質(zhì)這一方面沒(méi)有形成共同語(yǔ)言。真正在企業(yè)管理中提到的員工素質(zhì)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、核心素質(zhì)、通用能力和專業(yè)技能。其中，知識(shí)是指：學(xué)歷、職稱、業(yè)務(wù)知識(shí)、管理知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、社會(huì)知識(shí)等方面；經(jīng)驗(yàn)是指：工作年限、專業(yè)年限、管理年限、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、典型事件；核心素質(zhì)包括三個(gè)方面，一是與核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)文化相關(guān)的核心素質(zhì)，二是與職類相關(guān)的核心素質(zhì)，三是與崗位要求相關(guān)的核心素質(zhì)，所以這三個(gè)方面的核心素質(zhì)都包括以下幾塊內(nèi)容：自我管理、人際交往、團(tuán)隊(duì)管理、工作與任務(wù)、認(rèn)知與思維、職業(yè)興趣、行為風(fēng)格。通用能力是指：主要包括領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力 、計(jì)劃和執(zhí)行能力、客戶服務(wù)等可遷移的能力。專業(yè)技能是指：包括秘書(shū)服務(wù)、會(huì)計(jì)核算、薪酬設(shè)計(jì)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、工程預(yù)算、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、機(jī)械操作、手工制作、電腦繪圖等等運(yùn)用知識(shí)經(jīng)驗(yàn)從事專業(yè)工作的水平。這些素質(zhì)內(nèi)容又是分層次的，麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識(shí)與技能，容易被感知。我們的目標(biāo)正是通過(guò)改變員工個(gè)人深層特征，以提高員工綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。越是深層次的素質(zhì)越重要。很多企業(yè)一般喜歡從最低層次去進(jìn)行素質(zhì)匹配，不知道核心素質(zhì)才是企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的匹配因素。

　　造成雙方都認(rèn)為對(duì)方素質(zhì)低下的主要原因之二是企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的人力資源規(guī)劃而引起。企業(yè)發(fā)展是需要戰(zhàn)略指引的，而戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是需要戰(zhàn)略地圖來(lái)規(guī)劃企業(yè)行軍路線的，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)需要在財(cái)務(wù)層面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)層面、客戶層面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面樹(shù)立相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)并建立相應(yīng)的運(yùn)營(yíng)與管理流程，尤其是在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面，企業(yè)需要相應(yīng)的人力資本準(zhǔn)備、信息資本的準(zhǔn)備和組織資本的準(zhǔn)備。在人力資本準(zhǔn)備中，首先是建立戰(zhàn)略工作組群；然后是構(gòu)建企業(yè)核心能力圖解，通過(guò)員工知識(shí)、技能和有效發(fā)揮作用而要求的一般價(jià)值和行為，也就是員工素質(zhì)模型建立；第三步就是對(duì)人力資本準(zhǔn)備度進(jìn)行評(píng)估；第四步就是確定企業(yè)的人力資本開(kāi)發(fā)計(jì)劃，其中包括企業(yè)員工素質(zhì)開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)計(jì)劃。只有通過(guò)員工素質(zhì)開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)計(jì)劃，規(guī)劃出員工在企業(yè)不同時(shí)期所需要的素質(zhì)，企業(yè)與員工共同努力促進(jìn)員工素質(zhì)向戰(zhàn)略規(guī)劃的方向發(fā)展，員工素質(zhì)匹配企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理要求了，企業(yè)流程運(yùn)行才順暢，生產(chǎn)與服務(wù)效率才會(huì)提高，生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)質(zhì)量才會(huì)得到保證，客戶價(jià)值得到保證與增值，企業(yè)才能獲得更優(yōu)良的財(cái)務(wù)表現(xiàn)，企業(yè)才有更雄厚的財(cái)力來(lái)支撐員工素質(zhì)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，這樣就保證員工素質(zhì)實(shí)時(shí)保持與企業(yè)發(fā)展需要相匹配。業(yè)績(jī)發(fā)展是硬道理，只有優(yōu)秀的員工素質(zhì)和卓越的行為支撐了企業(yè)的業(yè)績(jī)發(fā)展，這樣的素質(zhì)才是勞資雙方樂(lè)意看到的。

　　在中國(guó)企業(yè)實(shí)踐中，我們能看到很多素質(zhì)不匹配的例子：曾幾何時(shí)，民營(yíng)企業(yè)老板們都一窩蜂地去找海龜或國(guó)內(nèi)名校畢業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，小小的企業(yè)中也要申請(qǐng)?jiān)O(shè)立“博士后流動(dòng)站”，企業(yè)內(nèi)部也講究碩士研究生比率……不僅只關(guān)注表層的素質(zhì)現(xiàn)象，還都喜歡好大喜功，超高配置，其結(jié)局都好不了哪兒去。

　　總而言之，員工素質(zhì)是相對(duì)的，微軟公司需要遍布全球的各種精英人才，而街邊的小吃店則只需要?jiǎng)倓傔M(jìn)城務(wù)工的打工仔；中國(guó)科學(xué)院各個(gè)研究所需要國(guó)內(nèi)外頂尖大學(xué)培養(yǎng)的博士或更高級(jí)的人才，而加工制造企業(yè)則更需要不同技校培養(yǎng)的操作熟練工；企業(yè)還不大時(shí)，對(duì)員工素質(zhì)要求不高財(cái)力也不強(qiáng)時(shí)，普通員工素質(zhì)就滿足企業(yè)發(fā)展要求，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大了，技術(shù)、管理、運(yùn)營(yíng)都提出了新的挑戰(zhàn)時(shí)，對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)則提出更高的要求。所以不同行業(yè)的企業(yè)，不同性質(zhì)的企業(yè)，企業(yè)不同發(fā)展階段，只要是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了變化，則員工素質(zhì)則必須隨之而變，此之謂“員工素質(zhì)相對(duì)論”。