不少公司為了讓員工有更多的選擇機(jī)會(huì)，還在正常的提升之外增加了內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)，這使得員工不用離開公司就能獲得新的發(fā)展機(jī)會(huì) getty圖在市場(chǎng)上動(dòng)輒出現(xiàn)百分之十幾、二十幾甚至更高的員工流動(dòng)率的今天，一位數(shù)的員工流動(dòng)率看上去有些不可思議。

　　還有員工愿意在公司里長期留任，持續(xù)五年、十年甚至更長時(shí)間嗎？公司會(huì)提供讓這些員工留任下去的環(huán)境并始終保持員工的激情嗎？

　　一些“杰出雇主”企業(yè)已經(jīng)將上述描述變成了現(xiàn)實(shí)，“常青藤”員工在這些企業(yè)中并不是另類。

　　從招聘開始埋下

　　常青藤的種子

　　“瓦克一直保持著低于市場(chǎng)一半的流動(dòng)率�！蓖呖嘶瘜W(xué)大中華區(qū)人力資源總監(jiān)劉云凌說，在過去的幾年間，這家公司的員工流動(dòng)率維持在6%左右，而與此同時(shí)，其人員卻以每年30%~40%的速度在增加。

　　與其他公司不同的是，身處化學(xué)品行業(yè)的瓦克需要的往往是有經(jīng)驗(yàn)的成熟的人才，而這樣的人才在市場(chǎng)上的儲(chǔ)備并不充裕。

　　劉云凌和她的團(tuán)隊(duì)試圖從源頭上找到吸引潛力員工的“秘密”。從求職面試開始，員工需要怎樣的氛圍？瓦克發(fā)現(xiàn)，平等、坦誠、發(fā)展這三個(gè)原則對(duì)于潛在員工是最為重要的。

　　“不過憑面試招進(jìn)來的員工，一定還有你沒有發(fā)現(xiàn)的盲點(diǎn)。”3M大中華地區(qū)常務(wù)董事兼總經(jīng)理余俊雄說。

　　這就需要人力資源部門與職能經(jīng)理一起幫助員工校準(zhǔn)位置，“看能力和意愿來決定把員工放在哪里�！庇嗫⌒壅f，那些有意愿學(xué)習(xí)從而獲得能力的員工，3M一般會(huì)給予他們機(jī)會(huì)，幫助他們確定方向，而那些沒有意愿學(xué)習(xí)的員工，3M會(huì)坦誠地指出，讓他們選擇更適合自己的公司。

　　余俊雄說，除了那些違反商業(yè)行為準(zhǔn)則的員工，其他的員工公司都愿意給他們學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

　　從內(nèi)部發(fā)展員工的職業(yè)機(jī)會(huì)

　　瓦克大中華區(qū)總裁葛陸說，在瓦克的創(chuàng)新人力資源管理項(xiàng)目中，公司管理層必須兌現(xiàn)他們幫助員工成長的承諾。

　　在“導(dǎo)師培訓(xùn)計(jì)劃”中，高管人員能夠有機(jī)會(huì)與普通員工近距離接觸，了解普通員工的成長需求，而經(jīng)驗(yàn)豐富的員工也可以與新進(jìn)員工交流經(jīng)驗(yàn)，幫助后者實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

　　“這個(gè)項(xiàng)目還有助于降低員工的更換率�！眲⒃屏梵@奇地發(fā)現(xiàn)，那些剛進(jìn)入公司的年輕員工往往有點(diǎn)被動(dòng)，他們勤奮工作，但是一直在被動(dòng)等待機(jī)會(huì)的到來。

　　而上述導(dǎo)師培訓(xùn)計(jì)劃則使得員工有機(jī)會(huì)了解自己所處的位置，管理自己的職業(yè)生涯。

　　3M則明確地提出升遷要先考慮內(nèi)部員工的口號(hào)。這家公司的管理層在公司的平均工作年限為17年，“如果我們對(duì)員工有信心，我們?cè)敢狻�賭’一把�！庇嗫⌒壑�道，很多基層員工上升的機(jī)會(huì)會(huì)受到各種各樣的阻礙，因此，各級(jí)的管理者要更多地去了解員工的貢獻(xiàn)，授權(quán)給員工，幫助員工提升。

　　不少公司為了讓員工有更多的選擇機(jī)會(huì)，還在正常的提升之外增加了內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)，這使得員工不用離開公司就能獲得新的發(fā)展機(jī)會(huì)，也成為低流動(dòng)率的秘密武器。在帝斯曼，轉(zhuǎn)崗已經(jīng)成為員工們習(xí)以為常的一個(gè)現(xiàn)象，當(dāng)員工發(fā)覺自己更希望在另一個(gè)崗位上工作，并有意愿加強(qiáng)相關(guān)的能力時(shí)，公司都會(huì)樂于給予員工轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。

　　低流動(dòng)率，高創(chuàng)新表現(xiàn)

　　在一份人力資源薪資福利調(diào)研報(bào)告中，企業(yè)的管理者們指出，員工流動(dòng)率過高，導(dǎo)致離職成本、重置成本、培訓(xùn)成本迅速攀升，但如果員工的流動(dòng)率過低，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)缺乏新鮮血液，影響企業(yè)的創(chuàng)新能力。

　　不過這在3M、霍尼韋爾這樣的企業(yè)中并不是難題。每三個(gè)月，霍尼韋爾會(huì)對(duì)員工進(jìn)行一次績效考核，創(chuàng)新是其中重要的指標(biāo)，員工的行為與業(yè)績都記入到考核當(dāng)中。

　　除此之外，員工還有機(jī)會(huì)獲得公司提供的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，每個(gè)月、每個(gè)部門都會(huì)被要求推薦員工的“創(chuàng)新獎(jiǎng)”，每一年霍尼韋爾會(huì)在全球范圍內(nèi)評(píng)選年度的國際創(chuàng)新獎(jiǎng)。

　　以“創(chuàng)新”著稱的3M更是把創(chuàng)新滲透到了員工的血液當(dāng)中去，3M最知名的規(guī)則就是“15％規(guī)則”，這個(gè)規(guī)則鼓勵(lì)每個(gè)技術(shù)人員可用15％的工作時(shí)間來做私活——那些自己感興趣的工作方案，這些方案無論是否對(duì)公司直接產(chǎn)生效益，都無關(guān)緊要，關(guān)鍵的是保持創(chuàng)新的激情。

　　對(duì)于員工而言，以公司的名義授權(quán)給他們，鼓勵(lì)他們?cè)趯捤傻沫h(huán)境中創(chuàng)新，這是一種極大的信任，其結(jié)果就是員工認(rèn)同這一做法，繼而愿意長期效力一家公司。

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　　24家企業(yè)入選上海地區(qū)杰出雇主

　　由第一財(cái)經(jīng)與荷蘭CRF共同主辦的中國杰出雇主（2008上海地區(qū)）評(píng)選活動(dòng)日前落下帷幕。24家企業(yè)入選上海地區(qū)杰出雇主。其所在的行業(yè)包括電子信息、軟件、化工、食品、汽車、鋼鐵、金融、咨詢、物流等，其中跨國公司占四分之三，本土企業(yè)表現(xiàn)不俗，入選比例明顯高于去年，占據(jù)四分之一席位。

　　入選的企業(yè)分別是3M、亞太釀酒、金盛保險(xiǎn)、寶鋼、拜耳、濱海高爾夫、柯萊特、德勤、DHL、帝斯曼、安永、復(fù)地、固特異、漢略咨詢、希爾頓、灝訊通訊、洲際酒店、麥當(dāng)勞、百事、SAS、賽貝斯、上海大眾、新麗裝飾、瓦克化學(xué)等。

　　與去年相比，今年的評(píng)選更為嚴(yán)格，最終入選的企業(yè)在薪資福利、工作環(huán)境、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、晉升與發(fā)展空間、企業(yè)文化、創(chuàng)新等方面均有突出表現(xiàn)。而正是由于上述環(huán)節(jié)的出色表現(xiàn)，這些企業(yè)在吸引、發(fā)展、保留人才方面各具特色。