當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展開(kāi)始放緩，企業(yè)接不到訂單，工人沒(méi)事做的時(shí)候，HR的職能該如何發(fā)揮？危機(jī)狀況下，HR經(jīng)理需具備什么樣的素質(zhì)？如何在危機(jī)時(shí)刻進(jìn)行人才管理？企業(yè)利潤(rùn)下降時(shí)，薪資該如何調(diào)整才能在幫助企業(yè)節(jié)省成本的同時(shí)，不至于引起員工不滿？

　　20日，一場(chǎng)以《金融風(fēng)暴背景下的人力資源決策》為主題的講座在泉州召開(kāi)，來(lái)自中華英才網(wǎng)高級(jí)人才研究中心的資深咨詢顧問(wèn)李華豐老師與與會(huì)企業(yè)共同探討經(jīng)濟(jì)危機(jī)下HR的危機(jī)管理。

　　HR要具備四種特質(zhì)

　　“唐僧、孫悟空、豬八戒、沙僧，這四位大家很熟悉了吧，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，如果要從中挑選一位任HR經(jīng)理，你們會(huì)選擇哪位？”一開(kāi)課，李華豐就給與會(huì)企業(yè)出了道題。問(wèn)題一拋出，會(huì)場(chǎng)就炸開(kāi)了鍋。有選唐僧的，理由是目標(biāo)明確，一心一意要取經(jīng)；有選孫悟空的，理由是能力強(qiáng)，能化解各種危機(jī)；有選豬八戒的，理由是善溝通，協(xié)調(diào)能力強(qiáng)；也有選沙僧的，理由是很忠誠(chéng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)言聽(tīng)計(jì)從。

　　在一番爭(zhēng)論和討論之后，與會(huì)企業(yè)開(kāi)始思索了：唐僧碰到危機(jī)束手無(wú)策；孫悟空頑固清高；八戒三心二意；沙僧沒(méi)有主見(jiàn)。“這四位有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，要是能將其優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)就最好了�！弊詈蟠蠹铱偨Y(jié)，理想中的HR應(yīng)具備這師徒四人的所有優(yōu)點(diǎn)。

　　李華豐對(duì)與會(huì)企業(yè)的討論結(jié)果表示認(rèn)同，“沒(méi)錯(cuò)，這四位都具備做HR經(jīng)理的部分特質(zhì)。在企業(yè)發(fā)展良好的時(shí)候，他們也許可以勝任HR經(jīng)理的職位，但在出現(xiàn)危機(jī)的時(shí)候，他們都不適合。在危機(jī)情況下，HR應(yīng)該具備四種特質(zhì)：鎖定企業(yè)目標(biāo)；收集信息，解決問(wèn)題；把握機(jī)遇，善于協(xié)調(diào)；勇于承擔(dān)責(zé)任。”

　　在HR需具備的四種特質(zhì)中，李華豐指出控制大局、鎖定目標(biāo)是重中之重，“這是其他三種特質(zhì)能發(fā)揮的前提，在遭遇危機(jī)的時(shí)候，HR經(jīng)理首先不能自亂陣腳，這時(shí)候明確和認(rèn)可企業(yè)的管理目標(biāo)是最重要的�！�

　　將職位等級(jí)分為3級(jí)

　　李華豐認(rèn)為，危機(jī)管理時(shí)，除了明確HR應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，在危機(jī)情況下，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和優(yōu)化也是極為重要的。“而這卻是許多企業(yè)忽略的一項(xiàng)工作。人力資源結(jié)構(gòu)的分析和調(diào)整應(yīng)該周期性地進(jìn)行，特別是在危機(jī)時(shí)刻，人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化更是重要。”

　　以職位等級(jí)分析為例，李華豐舉例說(shuō)明了人才機(jī)構(gòu)分析的作用。將職位等級(jí)從高到低分為A、B、C三級(jí)，相對(duì)應(yīng)的是從高到低的薪酬水平。如果C類員工比較多，說(shuō)明新員工比較多，這時(shí)候要考慮的問(wèn)題就是留住新員工了，下一步?jīng)Q策也許應(yīng)該考慮新員工的入職培訓(xùn)等。如果是A類員工比較多，企業(yè)則要調(diào)查是否某崗位人才過(guò)多造成用才浪費(fèi)或者基層員工缺乏，下一步?jīng)Q策可能就是做出崗位調(diào)整和招聘等相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。

　　“企業(yè)可根據(jù)自身情況，從年齡、工齡、性別、層級(jí)、職能、素質(zhì)、人才類型等方面對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行縝密分析，在此基礎(chǔ)上，從人才價(jià)值（分為短期、中期、長(zhǎng)期價(jià)值）、成本（使用成本、管理成本、替代成本）等各方面制定符合企業(yè)人才管理目標(biāo)的實(shí)施計(jì)劃�！崩钊A豐表示，危機(jī)時(shí)刻，許多企業(yè)的訂單縮減，員工的工作量下降，這時(shí)候詳細(xì)的人力資源結(jié)構(gòu)分析和優(yōu)化，能為企業(yè)渡過(guò)難關(guān)再謀發(fā)展打下良好的人才基礎(chǔ)，“譬如，企業(yè)可利用淡季時(shí)期進(jìn)行培訓(xùn)，在人才提升的時(shí)候又可以避免人才流失�！�

　　減少一次性支付

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)放緩的時(shí)候，主要采取了哪些應(yīng)對(duì)策略？李華豐曾對(duì)165位企業(yè)管理人員（其中近80%的被調(diào)查人來(lái)自勞動(dòng)密集型的民營(yíng)企業(yè)）進(jìn)行過(guò)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，過(guò)半的被調(diào)查者表示控制人工成本、穩(wěn)定員工心態(tài)、修煉內(nèi)功是其企業(yè)采取的主要策略，其中控制人工成本更是近七成企業(yè)的首選策略。

　　當(dāng)李華豐現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候，控制人工成本也成為與會(huì)企業(yè)選擇的主要策略。那么人工成本如何控制才能同時(shí)穩(wěn)定員工心態(tài)呢？這卻讓企業(yè)犯了難�！捌扔谖�機(jī)，不少企業(yè)直接采取了凍結(jié)薪資增長(zhǎng)或降薪的方式，其中，降薪更是普遍。這時(shí)候HR經(jīng)理就開(kāi)始為難了，不降薪吧，老板不同意，以企業(yè)目前的狀況確實(shí)也承受不了；降薪吧，怎么跟員工交待？幅度如何把握？萬(wàn)一員工不滿，辭職了，也是HR經(jīng)理的錯(cuò)�！崩钊A豐一語(yǔ)中的，道出了HR經(jīng)理人的難處。

　　那么，薪酬成本的控制該如何進(jìn)行才能兩全其美呢？李華豐認(rèn)為，薪酬成本的控制是極為敏感的，企業(yè)在采取策略的時(shí)候要注意公平性和與員工的溝通，并向企業(yè)支了兩招：

　　調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。如果企業(yè)決定凍結(jié)薪資增長(zhǎng)，為避免員工的不滿，企業(yè)可以采用調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的方法�！靶匠暧晒潭ㄐ劫Y、福利、津貼、一次性支付四個(gè)方面構(gòu)成，其中固定薪資是員工最看重的，企業(yè)可以通過(guò)提高固定薪資，減少一次性支付，這樣的話，雖然總額不變，但卻能提高員工滿意度。此外，企業(yè)也可以根據(jù)實(shí)際情況改變薪酬支付周期，如將慣常的月支付改為周支付，這種支付方式也能提高員工滿意度，還能使企業(yè)有更多流動(dòng)資金。”

　　采用遞延發(fā)放薪酬的方式。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，在一段時(shí)期內(nèi)無(wú)法支付與以前同等的薪酬，可考慮遞延發(fā)放的方法�！捌髽I(yè)如果決定以降薪的方式來(lái)縮減人工成本，這樣勢(shì)必會(huì)引起人員流失。為將流失率降到最低，建議企業(yè)事先與員工進(jìn)行溝通，向員工講明企業(yè)當(dāng)前的困境，與員工協(xié)商短期降薪，等渡過(guò)危機(jī)后再補(bǔ)償應(yīng)發(fā)放的薪酬。企業(yè)遞延發(fā)放薪酬的時(shí)候，也可允諾員工一定的補(bǔ)償和激勵(lì)。但遞延發(fā)放薪酬是基于勞資雙方相互信任的基礎(chǔ)上，而且雙方一定要有個(gè)確定的目標(biāo)時(shí)間�！�