一些企業(yè)招聘主管如同上班，幾乎天天按時“報到”人才市場；或企業(yè)經常在媒體進行人才招聘，且并總是相同職位的招聘廣告。持續(xù)不斷的招聘已讓企業(yè)的管理者感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯，也沒有擴張，企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。經過對該企業(yè)了解和曾在這家企業(yè)工作過的員工的溝通。發(fā)現了問題，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個主要問題：第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業(yè)后的一段時間內不知道自己應該做什么；第二，沒有計劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認為自己沒有受到應有的重視；第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；第四，頻繁流入必然導致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機會。

　　如何進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃是該企業(yè)的當務之急。對人力資源進行規(guī)劃，必須掌握未來情況，而未來具有很大的不確定性，因此，人力資源管理者只能通過預測對未來做出一個盡可能貼近的描述。在人力資源規(guī)劃中，最關鍵是人力資源需求預測和人力資源供給預測，它們是制定各種戰(zhàn)略、計劃、方案的基礎，在人力資源規(guī)劃中占據核心地位。

　　需求與供給是剪刀的雙刃，缺一不可。沒有需求，無所謂供給；沒有供給，需求毫無意義。勞動力的需求與供給共同影響企業(yè)決策，但企業(yè)更為關心需求。企業(yè)的發(fā)展受到諸多因素影響，勞動力供給必然影響企業(yè)命運，但在絕大多數情況下，企業(yè)不可能根據擁有的人力資源做出發(fā)展決策，也不可能因受其限制而停止發(fā)展。除非是非常特殊的人力資源，比如持有某項專利的專家，可以根據專家的研究制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；除非企業(yè)的成立是為了解決某些人的工作問題，專門為他們設計工作崗位……然而這些都是很特別的情況，廣大的企業(yè)在做決策時首先考慮的不是供給，而是需求。

　　在競爭者眾多的產品市場上，企業(yè)必須不斷地研究消費者需要什么；在人員眾多的勞動力市場上，勞動者必須不斷地提高能力適應企業(yè)需要。因而，企業(yè)在產品市場上較被動，而在勞動力市場上則較主動。企業(yè)可以自由地更換人員，卻不能隨意地轉換業(yè)務，所以企業(yè)首先是根據發(fā)展戰(zhàn)略確定未來人力資源需求，再推測未來可能擁有的人力資源狀況，最后據此做出人力資源規(guī)劃。

　　人力資源需求是指為了實現企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，而需要雇用的員工數量和質量。對人力資源的需求產生于企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)的目標、戰(zhàn)略服務。企業(yè)的現況確定了現在對人力資源的需要，企業(yè)的未來狀況則決定了未來的需要。任何一個持續(xù)經營的企業(yè)，都必須有不斷發(fā)展的理念，做到每一階段的決策是為下一階段的發(fā)展做準備。因而，企業(yè)不只要知道現在對人力資源的需求，更要清楚未來對人力資源的需求，這就需要對未來的人力資源需求進行預測。

　　人力資源需求預測是指根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內外條件，選擇適當的預測技術，對人力資源需求的數量、質量和結構進行預測。首先，預測要在內部條件和外部環(huán)境的基礎上做出，必須符合現實情況；其次，預測是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務，這是預測的目的；第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；最后，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。