【中國鞋網(wǎng)】晉江一家鞋服企業(yè)，前不久剛剛進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部改革，主導(dǎo)此項(xiàng)工作的是新來公司三個月的人力資源總監(jiān)小林�！爱�(dāng)時，老板請我來的主要目的，就是希望能夠通過我來帶動公司內(nèi)部的改革，從而使公司內(nèi)部更加規(guī)范化�！毙×终f，目前，經(jīng)過前期的摸底之后，發(fā)現(xiàn)了不少問題，情況也沒有想象的簡單。

    在他看來，雖然老板有改革的愿望，但是在實(shí)際工作中，卻還有很多固有觀點(diǎn)沒有改變，而且改革肯定是“牽一發(fā)而動全身”，一些涉及公司利益的老員工肯定會有所阻礙，究竟應(yīng)該怎么調(diào)動各方資源，以爭取改革能夠順利進(jìn)行，小林想聽聽本報(bào)職場咨詢室專家的意見。

    支招：
 
　　博通企管咨詢機(jī)構(gòu)運(yùn)營總監(jiān)、資深咨詢顧問 鄧月生
 
　　企業(yè)內(nèi)部變革，關(guān)鍵是要從源頭上改變?nèi)说挠^點(diǎn)，這其中，就涉及三個方面的問題：如何改造老板、如何改造舊人和如何引進(jìn)新人。

    如何改造老板？
 
　　改變老板很難，因?yàn)楹芏嗬习迳谱儭⒐虉?zhí)。變與不變，在老板自己是否想通了沒有，外力必須通過老板內(nèi)心的自知與強(qiáng)烈的領(lǐng)悟才能起作用。
 
　　首先，洗腦———意識轉(zhuǎn)變。讓老板對改革的原理、技術(shù)、可控風(fēng)險(xiǎn)及成果，遵循“知道→了解→熟悉→共識→承諾”的改善思路，并依托專業(yè)分析，深得老板的信任；其次，HR需與老板進(jìn)行良好的溝通，適當(dāng)?shù)臅r候鼓勵老板參與相關(guān)培訓(xùn)，給老板以信心的土壤，同時必須讓老板意識到，原材料價格上漲、人工成本上漲與資金市場等各方壓力，對企業(yè)的生存和發(fā)展都已造成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)的變革迫在眉睫。

    如何改造舊人？
 
　　在企業(yè)變革中，原有的管理人員既是變革的主體又是變革的對象，這是管理變革的大忌。那么如何“震撼”這些舊人呢？我認(rèn)為，應(yīng)該集中精力搞組織管理與隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)，通過績效評比，充分把各種弊端暴露出來，隨后進(jìn)行原因分析，并提出對策，然后灌輸各種新的思想；其次，應(yīng)該讓原有的管理人員真正能從心底信服你，并能給他帶來成長的希望；同時，還應(yīng)該利用各種渠道大力宣傳管理變革的思想，讓大家覺得企業(yè)變革是一種進(jìn)步，對個人而言，也是一個新的發(fā)展。

　　如何引進(jìn)新人？

    管理變革中，如果全部是原有的人馬，成功的概率不會很高。是否引入的新人就一定比原有的管理人員更有能力，更有經(jīng)驗(yàn)，更懂管理呢？不一定。企業(yè)引入新人的目的是沖擊企業(yè)自閉的企業(yè)文化，讓企業(yè)產(chǎn)生新、舊力量的相互排斥，企業(yè)讓新、舊兩種力量在有限的、合理的沖突中和平共處，并形成一種新的良性競爭企業(yè)文化。從這點(diǎn)分析得出：新人的進(jìn)入，是企業(yè)變革的催化劑。

    □編后

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