企業(yè)管理是隨著企業(yè)的形成而形成的，隨著企業(yè)性質(zhì)的發(fā)展而發(fā)展的。而企業(yè)的性質(zhì)又是由它所服務(wù)的特定社會的性質(zhì)所決定的。資本主義社會，尤其是早期的資本主義社會，企業(yè)僅僅是資本運(yùn)動的一個(gè)載體，企業(yè)組織運(yùn)行的每一個(gè)環(huán)節(jié)都只是服務(wù)于資本增值的目的。所以其管理除了通過人格化的資本進(jìn)行強(qiáng)權(quán)控制外，也就是強(qiáng)調(diào)通過制度化的資本意志來管理，讓進(jìn)入企業(yè)組織運(yùn)行過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)的每一個(gè)人都只是作為資本的附庸，直接為資本運(yùn)動和增值服務(wù)，企業(yè)管理制度也就直接是資本所發(fā)出的指令。到了當(dāng)代社會，盡管企業(yè)并沒有完全擺脫作為資本運(yùn)動的載體的地位，但其內(nèi)涵已經(jīng)超越了資本運(yùn)動載體的限制，尤其是在東方國家和社會民主黨在社會生活中有廣泛影響的國家。這從他們不斷修訂的公司法或商法中就可以明顯地看出這一點(diǎn)。

　　企業(yè)管理也就是通過調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，以讓企業(yè)內(nèi)部所有人員都最大限度地為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的發(fā)展變化，必然導(dǎo)致企業(yè)管理的方式、方法，甚至基本理念和思路的發(fā)展變化。企業(yè)的性質(zhì)發(fā)生了變化，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的性質(zhì)也發(fā)生了變化，企業(yè)管理原有理論和方法的作用和效果，也就必然會下降，甚至過時(shí)和失效。要保證企業(yè)管理的有效性，在理論和方法上也就必須對應(yīng)發(fā)展和變化。與企業(yè)內(nèi)部關(guān)系性質(zhì)發(fā)展變遷相伴隨，企業(yè)管理也要求有對應(yīng)的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變主要有以下五個(gè)方面的內(nèi)容：

　　其一，管理的中介工具，由以權(quán)力和組織為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐越M織和文化為主。

　　通過強(qiáng)權(quán)和等級控制實(shí)施管理，已無法再取得必需有的效果。下屬員工作為被管理者，不是因?yàn)槁毼坏南拗疲�使之有義務(wù)必須按照上司老板的意志行事才按照上司老板的意志行事，而是他們感到上司老板的意志選擇也是他們希望做出的選擇，才按照上司老板的意志行事。也就是說他們認(rèn)同了上司老板的意志選擇，而不是被動地接受了上司老板的意志選擇。人是一個(gè)有自己的意識和價(jià)值判斷的主體性存在，只要外部條件允許他有自己的意志選擇，他就不會放棄他的意志選擇。這就限定了以工作分析為核心的組織設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上的企業(yè)管理的效果。以工作分析為核心的組織設(shè)計(jì)，把人當(dāng)作有標(biāo)準(zhǔn)限制的螺絲釘和齒輪，這是從饑餓奴役中已解放出來的自由人所不能容忍的。要保證企業(yè)管理的效果，必須轉(zhuǎn)向企業(yè)文化建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，即主要依靠企業(yè)文化的誘導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員集體行為的引導(dǎo)，使他們形成做好企業(yè)組織希望他們做好工作的意愿后去努力。

　　其二，管理方式，由單一的約束方式，轉(zhuǎn)變?yōu)樽鹬�、信任、關(guān)懷、教誨、激勵和約束六種方式并重的綜合運(yùn)用。

　　主要通過指令和控制來實(shí)施管理，已不再能保證讓他人做好工作，而只能通過溝通獲得被管理者的理解和認(rèn)同，讓被管理者自己形成與工作要求相對應(yīng)的意志意愿，甚至是興趣偏好后，發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造性來達(dá)成做好工作的目的。任何一個(gè)人，只要不再有生存的危機(jī)壓迫他，他就會充分看重自我價(jià)值的被承認(rèn)和實(shí)現(xiàn)，從而也就不會被動地接受他人的驅(qū)使。這就使僅僅建立在對上司老板指令進(jìn)行文字定型化基礎(chǔ)上的規(guī)范制度，在企業(yè)管理中的作用效果大大降低，而只能通過融和上下之間的情感，協(xié)調(diào)上下之間的意志指向來提升企業(yè)管理的效果。

　　其三，規(guī)章制度的內(nèi)涵，由投資人和老板上司的穩(wěn)定意志，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織上下共同認(rèn)同，事先約定的行為標(biāo)準(zhǔn)。

　　在這里，企業(yè)管理規(guī)章制度，不再僅僅體現(xiàn)投資人和上司老板的旨意，而且必須融合下屬員工的意志要求。這就是說企業(yè)管理規(guī)章制度是一種大家都認(rèn)為應(yīng)該如此的約定，而不單是投資人或上司老板把他們的意志強(qiáng)加于下屬員工的一種約束。這就使閉門造車式的企業(yè)管理規(guī)章制度的杜撰成為沒有成效的事，而只能通過在員工廣泛參與的基礎(chǔ)上，形成的行為規(guī)范來協(xié)調(diào)和統(tǒng)一企業(yè)組織的行動步調(diào)。

　　其四，績效考核的內(nèi)容，由對行為過程負(fù)責(zé)的“做了沒有”，轉(zhuǎn)變?yōu)閷π袨槟繕?biāo)結(jié)果負(fù)責(zé)的“做成了沒有”。

　　上司主管不再僅僅盯住下屬員工是否按照既定的指令行事，而是分析確定每個(gè)員工是否根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)要求，能動地、創(chuàng)造性地工作，達(dá)成了他應(yīng)該達(dá)成的目標(biāo)結(jié)果。也就是說把行為活動的方式、方法的選擇權(quán)主要交給下屬員工自己，上司老板僅僅提供一個(gè)基本的思路和方向性指導(dǎo)。這就決定了建立在剛性約束基礎(chǔ)上的行為活動標(biāo)準(zhǔn)，不再能取得理想的管理效果，而是強(qiáng)調(diào)要以目標(biāo)達(dá)成的結(jié)果為導(dǎo)向，充分發(fā)揮下屬員工的主觀能動作用。

　　其五，激勵下屬員工行為動機(jī)的內(nèi)容，由單一的金錢物質(zhì)利益，轉(zhuǎn)變?yōu)閷��?yīng)于“有、能善”三類欲望的多種多樣、豐富多彩的利益滿足。

　　當(dāng)人們不再為溫飽所驅(qū)使而被動地?zé)o條件地接受他人指令時(shí)，僅僅有金錢物質(zhì)利益的激勵也就不夠了。金錢物質(zhì)不是下屬員工所尋求的利益和滿足的全部內(nèi)容，“能”和“善”的欲望的滿足對他們同等重要，或者說除了金錢物質(zhì)利益之外，他們還需要被尊重、被信任、被關(guān)注。單一的金錢物質(zhì)利益，不再能充分有效地激發(fā)下屬員工做好工作的積極性了。因此，必須根據(jù)人的欲望的多樣性，豐富激勵人行為動機(jī)的內(nèi)容和手段，尤其要重視下屬員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的種種需要的滿足。這就決定了必須盡可能重視對員工發(fā)展的管理，并把企業(yè)發(fā)展所形成的更多、更大舞臺留給企業(yè)內(nèi)部員工，以使之有機(jī)會在企業(yè)內(nèi)部獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足，而不是根據(jù)工作職位說明書尋找“空降兵”來爭奪擠占他們可能的活動舞臺和發(fā)展機(jī)會。（來源：網(wǎng)易博客）