無論是西方管理還是中國式管理，都基于某種管理哲學，而并不像部分學者所說的，西方管理有科學、制度和流程而沒有文化，中國式管理有文化而沒有科學和規(guī)章制度。只不過在不同的文化背景下發(fā)展起來的管理理論對科學管理與人本管理，或者說硬性管理與軟性管理的側重程度不同而已。

　　無論是西方管理還是中國式管理，只要運用得當，完全可以達到現(xiàn)代管理的要求，而不要枉談西方管理與中國式管理的結合，不要將管理復雜化。企業(yè)管理的四大精髓：

　　精髓之一：文化管理

　　文化管理分兩個層面，即內部文化管理和外部文化管理。內部文化管理需要解決的是內部價值觀統(tǒng)一的問題；而外部文化管理要解決的是外部文化認同的問題。

　　大部分合并、并購和重組的企業(yè)都會面臨文化整合問題，實際也就是要解決相互之間價值觀沖突的矛盾。明基并購西門子手機事業(yè)部引發(fā)的離職風波，就是價值觀沖突的典型案例。如果企業(yè)內部員工能夠形成一致的核心價值觀，那么企業(yè)在決策上就容易達成一致，進而形成強大的合力。

　　企業(yè)一旦解決了內部文化管理的矛盾，就將面臨外部文化管理問題。許多跨國企業(yè)水土不服，就是因為企業(yè)原有的管理思想和文化背景與所在地文化產生碰撞，并無法融合所導致的。要想解決這一問題，就必須研究所在國、所在地和所在行業(yè)的特色文化，并利用人才本土化實現(xiàn)企業(yè)本土化，最終融入當?shù)匚幕�之中。TCL和聯(lián)想等許多國產優(yōu)秀企業(yè)在國際化過程中也都遇到了水土不服的問題，其實就是沒有解決好跨文化的問題。

　　精髓之二：修身

　　儒家思想提倡群體本位和倫理至上，因而強調“經世濟民”的人生目標。具體到企業(yè)內部，群體本位體現(xiàn)為員工之間的“和”、企業(yè)對員工的“仁”和企業(yè)對社會的“義”。企業(yè)員工強調團隊精神，以“和”為本，待人以誠。企業(yè)對員工則是要“仁”，強調以人為本。張瑞敏在談到海爾體制改革的時候曾表達過這層含義：海爾發(fā)展到今天，我個人已經沒有什么好追求的了，但是，跟著我一起水里來火里去的老哥兒們，我不能眼看著他們退休了，然后過著清貧的生活。因此，要推進海爾的改制，讓他們晚景不要太凄涼。企業(yè)對社會要講“義”，談奉獻。

　　精髓之三：制度管理

　　韓非在《用人》中寫道：“能去賢巧之所不能，守中拙之所萬不失，則人力盡而功名立。”意思就是說，無論做什么事，都需要依靠一種客觀的標準，不能依靠主觀的判斷。這實際上為制度化、規(guī)范化的管理提供了依據(jù)。華為公司管理理念中的“任職資格及虛擬利潤法是推進公司合理評價干部的有序、有效的制度”、“規(guī)范化管理本身已包含監(jiān)控，它的目的是有效、快速的服務業(yè)務的需要”和“模板化是所有員工快速管理進步的法寶”等，體現(xiàn)的就是一種制度化和規(guī)范化管理的訴求。而在這種制度化和規(guī)范化的管理下，華為正闊步向前邁進。

　　精髓之四：正心

　　佛家思想奉行克己觀念，引導人們戒除“貪、嗔、癡”，以免除無謂的煩惱，影響自身的理性判斷。海爾一直以“人人是人才，賽馬不相馬”作為人才選拔和培養(yǎng)的標準。賽馬是看員工在實際工作中的表現(xiàn)；不相馬意味著不以你目前的學歷和以前的成績來評價員工。盛田昭夫在位時，索尼公司在管理中不問學歷、不計經歷，曾為了杜絕人們的偏見，把所有的人事檔案都付諸一炬。這實際上都是要求企業(yè)領導者和管理者在經營管理中要不帶偏見，統(tǒng)一標準，規(guī)范行為。

　　總之，無論是西方管理還是中國式管理，只要能在硬性管理與軟性管理之間找到一個平衡點，都會取得不錯的管理績效。而中國式管理如果能靈活地運用以上所說的三招兩式，必定會利器所至，無往不利。 （來源：慧聰網(wǎng)）