【中國鞋網(wǎng)-】現(xiàn)在終端店鋪管理要更多地采取一些激勵、引導的方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理。PK機制作為一種“內(nèi)生性”的引導方式，加上適當物質(zhì)獎勵，應該說是值得借鑒的終端店鋪管理方式。
“別人的員工多是按鈕型，不按不動，而我的員工個個是全自動，搶著設高目標，不讓動都不行。”勁霸四川零售商任德勝在某論壇上如是表示。據(jù)悉，任德勝在四川擁有12家店，每家店的年回款額都在500萬元以上。在大家都在為終端提升皺眉之際，他是如何做到的呢?
任德勝稱，超級獎勵機制起了決定性的作用。等一，依據(jù)目標達成率和超額額度，標準線以上部分提成翻倍;第二，根據(jù)連單率設置獎勵;第三，導入PK機制，日日有獎勵。
與勁霸不謀而合的是，時尚女鞋品牌縫葉鳥也實行PK機制。在鄭州分公司試行后，4月份的業(yè)績反饋很是喜人，所有試行的店鋪業(yè)績均達標(以前沒有實現(xiàn)全部達標)，且有較大幅度增長，平均增幅35%。
反觀當前許多店鋪管理者，更多的是對銷售業(yè)績不佳的一種抱怨，有的甚至將矛頭指向特定年齡段的員工，如80、90后員工，認為其不能吃苦、眼高手低、合作性差、缺乏激情、主動性不高等。而80、90后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?”其實，無論什么行業(yè)，員工都希望能得到尊重和肯定，獲得價值認同感。也只有被獲得認同，員工才能激情飽滿，才能產(chǎn)生良好的業(yè)績。抱怨不會帶來激情，管理者的管理方式很重要。
因此，現(xiàn)在終端店鋪管理要更多地采取一些激勵、引導的方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理。PK機制作為一種“內(nèi)生性”的引導方式，加上適當物質(zhì)獎勵，應該說是值得借鑒的終端店鋪管理方式。
用PK激發(fā)員工的求知欲
2012年，縫葉鳥定位為“服務提升年”，公司重點加強終端零售運營管理，提升員工的產(chǎn)品知識、銷售技能、陳列技巧等，克服“開店易、盈利難”的行業(yè)性難題。而如何去實現(xiàn)這些提升?縫葉鳥選擇了PK作為激勵員工、調(diào)動其工作激情的重要方式之一。、
通過PK，可以自然激發(fā)員工去了解產(chǎn)品知識、去提升客戶服務技能，從而增強員工的專業(yè)化需求，使員工發(fā)自內(nèi)心想去提升自己，縫葉鳥直營副總馬小語表示，“這種發(fā)自內(nèi)心的強烈求知欲，遠比單純的外派培訓效果好，而且投入極少。”事實也證明，經(jīng)過半年的試行，縫葉鳥鄭州分公司的員工專業(yè)技能有了明顯提升，在業(yè)績上也有明顯表現(xiàn)。
店內(nèi)PK與店店PK并行
PK機制有很多種，選擇適合自己的很重要�？p葉鳥根據(jù)自身現(xiàn)狀，實行店內(nèi)PK與店店PK兩種模式并行，且對兩種PK模式實行不一樣的考核標準。
店內(nèi)PK，是將店內(nèi)員工分成A、B兩組，進行銷售比拼，按時間分成日PK、周PK、月PK、年度PK，優(yōu)勝者分別獎勵500元、1000元、1500元、2000元。這些獎勵是針對團隊的，不針對個人。組內(nèi)成員自行決定獎金的處理方式，可以均分，也可以作為活動基金，進行團隊建設。
獎金針對團隊發(fā)放，既可以調(diào)動員工的積極性，又可以增強團隊的凝聚力。A組、B組的分組也不是固定的，每個月(年)之后會進行調(diào)整，這樣可以持續(xù)調(diào)動員工激情，避免養(yǎng)成惰性心理，縫葉鳥常務副總馬小語說。
店店PK是指同一區(qū)域所有縫葉鳥店鋪進行PK，既有直營店，也有加盟店，考核標準不同于店內(nèi)PK的銷售業(yè)績，而是店鋪目標完成率與增長率。因為銷售業(yè)績受到店鋪位置、規(guī)模、裝修以及定位的影響，明星店與社區(qū)店之間的差距非常明顯。在PK開始時各個店鋪要制定各自的月度目標、年度目標以便于考核。
員工與員工PK、年度PK
PK機制并非有一個固定模板，正如前文所說，適合自己的才是最重要的。與縫葉鳥不同，金秋內(nèi)衣品牌實行的則是員工與員工之間的業(yè)績PK。我們也不妨看一看。
金秋內(nèi)衣PK機制的規(guī)則是讓員工自己制定業(yè)績目標和PK金額，金額大概是400—1000元不等，輸?shù)囊环揭裀K金額給贏的一方，勝者可以把它作為學習基金，也可以自己隨意支出。
除此，其還實行年度PK，比如某員工在年初作出承諾：我今年要完成***元的店鋪銷售業(yè)績，如果完成目標，公司要獎勵給我多少錢(比如8000元);如果完不成目標，我罰款給公司***錢(比如1000、2000元，由承諾人自己制定)。這個款項是不能隨意支配的，由公司開一個虛擬的賬戶，交由公司去保管(簡單地說就是交由公司的財務保管)，并且只能用于日后的學習。
應該說金秋實行的PK機制更能激發(fā)員工個人的積極性，有利于培養(yǎng)銷售尖兵，但不利于終端團隊建設，容易形成不和諧因子，甚至加速部分員工流失，需謹慎借鑒。
全國員工PK大賽
除了終端人員參與PK，公司領導人的直接參與或許會在宏觀方面為PK機制增色不少，對員工的激勵作用可能更大。在這方面，報喜鳥走在了行業(yè)前頭。前不久，第五屆報喜鳥全國優(yōu)秀員工PK大賽在浙江溫州舉行，以“如何強化店員產(chǎn)品知識及搭配技能”為主題，由來自全國各地終端網(wǎng)點的12位優(yōu)秀員工同臺競技，報喜鳥集團董事長吳志澤、股份公司董事長周信忠等親自參與打分評析。
周信忠表示，通過PK大賽，既能推動全國代理商、終端門店學習新知識、掌握新技能、達到新標準，也能不斷強化集團內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)，提升員工的競爭意識，使其樹立“以貨品管理為先，減少資源的投入和浪費，提高產(chǎn)銷比率，降低庫存量”的理念。
正如周信忠在賽后總結點評中所言：“未來的競爭不再是代理商個人能力的競爭，而是團隊的競爭。團隊的競爭力、競爭意識最終決定代理商的事業(yè)成敗。”而且，公司最高領導參與到PK活動之中，既強化了公司提升門店績效管理的決心，也為全國各地網(wǎng)店切實執(zhí)行PK機制作出了范例。這些措施也值得大家學習借鑒。
俗話說，無情的制度，有情的管理。制度雖然無情，但有制度的保證才有終端的業(yè)績。結束即將采訪時，縫葉鳥常務副總馬小語提醒，各企業(yè)在導入PK機制時，要做好心理準備，及時化解員工對PK機制的誤解、抵制心理;在PK失利后更要及時加以安撫，消除員工的消極心理。此外，全國各地的店鋪各有各的特點，PK機制雖好，不見得在全國都適用。正是基于此，縫葉鳥才首先選擇一個市場進行試行，根據(jù)試行結果，再考慮是否全國鋪開。（中國鞋網(wǎng)-最權威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心，作者：黃明）
